Сокращение численности или штата работников: ответы по существу

КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ?

Какие категории работников являются «неприкосновенными» в случае сокращения численности или штата работников?

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата  (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является инициативой работодателя. При этом в некоторых случаях и с некоторыми категориями работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, нельзя уволить работника по инициативе работодателя:

• в период его временной нетрудоспособности (независимо от того, по какой причине был выдан листок нетрудоспособности: заболевание, уход за ребенком, другие причины);

• в период пребывания в отпуске (независимо от вида отпуска).

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников:

• с беременной женщиной;

• женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет;

• одинокой матерью, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет);

• лицом, воспитывающим ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

• родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;

• родителем — единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет;

• родителем, воспитывающим трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

Эти запреты не распространяются на случаи ликвидации организации, ликвидации обособленного структурного подразделения, когда увольнение производится по правилам ликвидации организации, или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ?

В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе? Как определить, у какого работника есть преимущество?

Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников, а также при принятии решения, кому из работников в первую очередь предлагать вакансии при сокращении штата.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Далеко не во всех случаях можно определить производительность труда. Например, в большинстве случаев крайне сложно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т. д.

В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Для этого можно сформировать комиссию, в состав которой включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляют протоколом, в котором отражают рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны;

• инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо дателя без отрыва от производства.

Кроме того, в соответствии с п. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2017), преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

• супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях;

• граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы;

• одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 данного Федерального закона).

Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:

• граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории), а также члены семей, потерявших кормильца из числа граждан, погибших в результате этой катастрофы (п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);

• граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», в ред. от 19.12.2016);

• должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ред. от 08.03.2015);

• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», в ред. от 01.07.2017);

• изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ ПРИ СОКРАЩЕНИИ?

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении в связи с сокращением штата или численности работников?

Окончательный расчет при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников имеет некоторые особенности: в день увольнения работнику выплачивается заработная плата за текущий период, компенсация за неиспользованный отпуск и дополнительно — выходное пособие в размере среднего заработка.

Если работник в течение двух недель встал на учет в орган занятости населения и не был им трудоустроен, то по решению этого органа занятости работнику может быть выплачен средний заработок за третий месяц (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — до шести месяцев).

Выплачивать средний заработок после увольнения можно в дни выплат заработной платы.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие работникам, трудовой договор с которыми был заключен на срок до двух месяцев, не выплачивается.

Трудовой договор можно расторгнуть раньше установленной даты увольнения, но на это нужно письменное согласие работника. В этом случае работо датель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока увольнения.

Следует учитывать, что работники могут злоупотреблять своим правом в отношении той или иной льготы. Например, не сообщать о ее наличии до расторжения трудового договора. Так, работник может тайно открыть больничный незадолго до увольнения, или работница может сообщить о своей беременности уже после увольнения. В этом случае работники идут в суд с требованием восстановить их на работе, оплатить дни вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда и т. д.

Чтобы минимизировать возникновение подобных рисков, можно направить работникам запрос в письменном виде о наличии у них каких-либо льгот. В запросе нужно указать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также категории работников, с которыми по данному основанию трудовой договор расторгнуть нельзя.

Судебная практика в отношении беременных работниц складывается таким образом, что все чаще их восстанавливают на работе, даже если на момент расторжения трудового договора работница сама не знала о своей беременности.