Судебные споры о ненормированном рабочем дне

После того как работодатель зафиксировал в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка возможность применения режима ненормированного рабочего дня, можно установить данный режим для определенных работников. Однако нужно приготовиться к тому, что у работников возникнут вопросы, которые могут перерасти в судебные споры.

Посмотрим, какие ситуации приводят к спорам и как они разрешаются судами.

СПОРЫ О ФАКТИЧЕСКОМ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ

Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), но не может быть менее трех календарных дней.

Однако некоторые работодатели не спешат реализовывать данную гарантию, предпочитая просто игнорировать требования закона. Некоторые из них пытаются все же каким-то образом обеспечить законность такого бездействия. Выбирают для этого разные способы, например:

• не прописывают в трудовом договоре условие о предоставлении дополнительного отпуска;

• фиксируют все обязательства в документах, но фактически отпуск не предоставляют;

• неоднозначно формулируют соответствующие положения в коллективном договоре и ПВТР, чтобы можно было уйти от обязательств, и т. п.

Работники же, соглашаясь работать за пределами своего рабочего времени в режиме ненормированного рабочего дня, отнюдь не согласны ничего за это не получать, в связи с чем и возникают споры, передаваемые на рассмотрение суда.

Следует отметить, что суды далеко не всегда удовлетворяют подобные требования работников. Все зависит от того, установит ли суд наличие у работника права на дополнительный отпуск, а также от того, имеется ли за работодателем «задолженность» по его предоставлению на момент возникновения спора и рассмотрения его в суде.

Так, например, если суд установит, что работодатель «забыл» включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и дополнительном отпуске за работу в данном режиме, но реально в данном режиме работник все же работал, суд со ссылкой на ст. 57 ТК РФ делает вывод о том, что неоформление режима и обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций в установленном законом порядке никоим образом не должно нарушать права работника на положенные ему по закону гарантии и компенсации.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

[…]
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
[…]
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

С учетом этого суд может прийти к решению об удовлетворении требований работника и обязать работодателя предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня.

Таким образом, работодатель может попытаться уйти от обязанности предоставлять работникам с ненормированным рабочим днем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Однако суд может встать на сторону работника, если он решит отстоять свои права и обратится туда.

СПОРЫ О ВЗЫСКАНИИ ОПЛАТЫ

Закон не обязывает работодателя устанавливать доплату за работу в режиме ненормированного рабочего дня, однако это и не запрещено. Вместо доплаты закон требует от работодателя предоставлять работнику другую компенсацию — дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Однако многие работники (конечно же, ошибочно) считают, что условие о ненормированном рабочем дне означает лишь то, что они обязаны периодически работать больше, чем положено. Но при этом они искренне полагают, что эти переработанные часы подлежат оплате как сверхурочная работа. Разъяснения работодателя в урегулировании данного вопроса часто не помогают, и спор передается на рассмотрение суда.

В большинстве таких споров, если будет установлен факт работы работника в режиме ненормированного рабочего дня, суды приходят к выводу, что сверхурочной работы не образуется, и отказывают работнику в удовлетворении вышеуказанных требований. Свое решение суд обосновывает тем, что в связи с отсутствием сверхурочной работы не подлежат применению и гарантии, предусмотренные законом для работников, работавших сверхурочно.

Хотя подобные требования работников суды не удовлетворяют, споров по этому поводу меньше не становится. Работодатель может повлиять на эту ситуацию только разъяснительной работой с работниками, однако не всегда удается убедить работников в своей правоте.