С 1 февраля 2002 г. ТК РФ существенно изменены положения, касающиеся локальных нормативных актов (далее — ЛНА), принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права. Следует подчеркнуть, что вопреки сложившейся правовой традиции ТК РФ формально отделил коллективные договоры от ЛНА, поэтому данная статья ограничивается анализом нововведений лишь относительно ЛНА в так называемом узком смысле, то есть нормативных актов, принимаемых работодателем в одностороннем порядке.
Согласно ст. 22 ТК РФ одним из основных прав любого работодателя является право принимать ЛНА. Но нельзя забывать, что из ряда положений трудового законодательства ясно следует и обязанность принимать некоторые ЛНА (о таких ЛНА смотрите далее). В этой же статье ТК РФ первоочередно сформулирована и обязанность работодателя соблюдать такие ЛНА1.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить каждого работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, имеющими отношение к трудовой функции работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Можно также утверждать, что согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии любого ЛНА, связанного с его работой. Такие копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
То есть трудовое законодательство предусмотрело право работников на их полное и своевременное информирование об имеющемся и предполагаемом (для некоторых видов ЛНА) локальном нормативном регулировании, затрагивающем их права и обязанности в трудовых или тесно связанных с ними правоотношениях.
При этом работодатель принимает ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Например, по общему правилу незаконно локально «урегулировать» вопросы обыска сотрудников, просмотра их почтовых и иных сообщений, поведения работников в нерабочее время, в том числе в отпуске (ввести запрет на посещение ресторанов-конкурентов, поездок в какие-либо страны) и т.д.
ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель при принятии ЛНА, содержащих нормы трудового права, должен учитывать мнение представительного органа работников. Например, такой учет мнения необходим при принятии правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), ЛНА, устанавливающих, заменяющих или пересматривающих нормы труда (ст. 162 ТК РФ), ЛНА, устанавливающих системы оплаты и стимулирования (ст. 135, 144 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), ЛНА о порядке разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ), графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ) и т.д. При этом «учет мнения» — это фактически удлинение процедуры принятия соответствующих ЛНА. Лишь в связи с добровольно взятыми на себя обязательствами по коллективному договору, соглашению может быть предусмотрено принятие ЛНА, содержащих нормы трудового права, по обязательному согласованию с представительным органом работников (то есть необходимо взаимное согласие).
ЛНА, принятый работодателем при недостижении согласия с выборным профсоюзным органом, может быть обжалован профорганом в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, более того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ2. В свою очередь, государственная инспекция труда при получении такой жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного ЛНА.
Обращает на себя внимание тот факт, что в вышеуказанных примерах законодатель не всегда последователен в определении субъекта, мнение которого необходимо учитывать: в некоторых нормах обозначен только выборный профорган, в других — только представительный орган работников. Процедура же учета мнения установлена исключительно для выборного профсоюзного органа. Представляется целесообразным распространение всех положений (в том числе процедурных) об учете мнения профорганов при принятии ЛНА на любой представительный орган работников.
Из изложенного следует, что локальное нормативное регулирование, осуществляемое работодателем, является важным средством воздействия на поведение работников и представителей работодателя, а ошибки при их принятии могут привести к негативным для работодателя последствиям.
Неожиданно для очень многих российских работодателей новый ТК РФ требует скорейшего принятия новых ЛНА, а также пересмотра уже имеющихся.
Меры, которые необходимо предпринять для реализации новых правовых норм, должны быть быстрыми, действенными и полномасштабными. Отсутствие ряда локальных нормативных актов организации или искаженное, юридически дефектное отражение в них императивных норм трудового законодательства может привести к колоссальным убыткам компании от исков работников, к штрафам контролирующих органов и даже к привлечению должностных лиц к административной (по КоАП РФ — вплоть до дисквалификации) и уголовной ответственности (ненадлежащее регулирование вопросов охраны труда, защиты персональных данных работников и т.д.).
Установление адекватного баланса между требованиями ТК РФ, с одной стороны, а с другой — возможностями и пожеланиями администрации компании и ее кадровой службы надлежащим образом может обеспечить только специализированная юридическая помощь.
Для того, чтобы стало возможным дать предварительную оценку сложности и многогранности данной проблемы, приводим ЛНА, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.
Акты, наличие которых обязательно:
1. Правила внутреннего трудового распорядка организации (как правило, приложение к коллективному договору).
2. Документы организации, связанные с защитой персональных данных работников, устанавливающие:
– порядок обработки персональных данных работников;
– права и обязанности работников в этой области;
– порядок хранения и использования персональных данных работников в организации;
– порядок осуществления передачи персональных данных работника в пределах одной организации;
– перечень специально уполномоченных лиц, которым разрешен доступ к персональным данным работников.
3. Штатное расписание.
4. График отпусков.
5. Форма расчетного листка.
6. ЛНА, регулирующий порядок индексации заработной платы.
7. Инструкции по охране труда для работников, документы организации, связанные с процедурными отношениями по охране труда, регламентирующие информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, ознакомление работников с требованиями охраны труда; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации и т.д.
Акты, наличие которых факультативно (ситуативно):
1. ЛНА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда.
2. Графики сменности (как правило, приложение к коллективному договору), обязательные при сменной работе.
3. ЛНА, предусматривающий условия разделения рабочего дня на части.
4. ЛНА, предусматривающий условия проведения аттестации3.
5. Положение об оплате труда и стимулирующих выплатах4.
6. На условиях альтернативного урегулирования коллективным договором возможно принятие ЛНА, предусматривающих:
– список работ в ночное время;
– порядок и условия предоставления дополнительных отпусков;
– условия включения в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, периодов времени, не указанных в ТК РФ;
– дополнительные основания продления ежегодного оплачиваемого отпуска;
– порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, и т.д.
Особого внимания заслуживают Правила внутреннего трудового распорядка организации, своеобразная локальная «конституция» для трудовых отношений на предприятии.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — это ЛНА организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ)5. В данном определении обращает на себя внимание фраза «и иные вопросы регулирования трудовых отношений». То есть если в ТК РФ указано, что какой-либо вопрос регулируется ЛНА, это можно сделать, например, правилами внутреннего распорядка.
В отличие от КЗоТ РФ6, ТК РФ установил, что Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Исключительно Правилами внутреннего трудового распорядка организации определяются:
• порядок введения суммированного учета рабочего времени;
• перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи;
• виды работ, где необходимы специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов;
• порядок предоставления выходных дней в различные дни недели поочередно каждой группе работников в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации могут определяться:
• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (также может регулироваться соглашением между работником и работодателем);
• режим рабочего времени, а именно: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (или определяется коллективным договором);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (или коллективным договором);
• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (или коллективным договором);
• день выплаты заработной платы (или трудовым договором, или коллективным договором);
• виды поощрений работников за труд, не указанные в ТК РФ и т.д. (или коллективным договором).
Таким образом, даже краткий обзор вопросов, подлежащих локальному регулированию в рамках конкретной организации, показал, что их решение требует повышенного внимания, осторожности и специальных правовых знаний. Объем работы, который предстоит проделать для этого, огромен, и представляется рациональным рассматривать вопрос о его распределении между кадровой службой организации и юристами.
Скорейшее принятие новых, а также пересмотр имеющихся ЛНА позволит существенно снизить риск привлечения к гражданской, административной ответственности, также к уголовной ответственности руководителя организации или других ответственных лиц (например, за правонарушения в сфере обеспечения охраны труда). Так, например, типичным нарушением является отсутствие или неправильное ведение локальной документации по охране труда водителей транспортных средств организации, а также сотрудников, работающих с ЭВМ, мониторами (видео-дисплейными терминалами) и т.д. Болезнь, травма, авария с данными работниками при ненадлежащем локальном регулировании указанных вопросов могут привести даже к уголовной ответственности руководителя организации, филиала, представительства и иного обособленного подразделения, иных ответственных лиц, например, по причинам неуведомления работодателем о необходимости делать периодические перерывы в работе, несоблюдения санитарных требований к площади помещений и т.д.
Проблема ЛНА, принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права, приобрела особую остроту в связи с вступлением с 1 июля 2002 г. нового Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, в котором ч. 2 ст. 5.27 установила, что нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергавшимся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. При этом согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Такое новое административное наказание, как дисквалификация, может быть применено к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.
Таким образом, можно сделать несколько итоговых выводов:
1. Правовое регулирование вопросов принятия ЛНА модернизировалось, усложнилось и требует оперативных и продуманных решений по оптимизации системы и содержания ЛНА у конкретных работодателей.
2. Увеличилось число обязательных к принятию для любого работодателя ЛНА.
3. В целом работодателю предоставлена расширенная свобода формирования содержания ЛНА, в первую очередь это касается введенного правомочия в одностороннем порядке принимать правила внутреннего распорядка.
4. Существенно усилена административная ответственность, в том числе за ненадлежащее локальное нормативное регулирование.
Для физических лиц
Для юридических лиц
Подписка по каталогам