Правила взаимоотношений с особо защищенными категориями работников

Многим категориям работников Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами предоставлены определенные льготы, повышенные гарантии, на основании которых они по праву обладают так называемым статусом «особо защищенных категорий работников».

К особо защищенным категориям работников (далее в рамках настоящей статьи все указанные категории именуются как «работники-льготники»), как известно, но не исключительно, отнесены:

• несовершеннолетние работники;
• инвалиды;
• женщины и иные категории лиц, имеющие детей (льготы в зависимости от возраста, количества детей и прочих обстоятельств);
• беременные женщины;
• супруги военнослужащих;
• участники ликвидации аварии на ЧАЭС и другие пострадавшие от аварии на ЧАЭС, от испытаний в Семипалатинском полигоне, от аварии на ПО «Маяк»;
• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;
• Герои труда;
• Почетные доноры;
• ветераны;
• иные категории работников.

Не вдаваясь в описание всего перечня льгот и гарантий, которые предоставляет работникам-льготникам законодатель, можно определить несколько общих правил взаимоотношений с данной категорией работников, которые работодатель должен знать.

Правило 1: не пытайтесь предотвратить появление работников-льготников

Далеко не всякий работодатель готов приложить усилия по созданию условий работы для работников-льготников (например, специальных условий для работы инвалида в соответствии с требованиями его программы реабилитации). Кроме того, несмотря на непризнание судебными органами наличия дискриминации по отношению к работникам, не относящимся к льготным категориям, в установлении законодателем некоторых преимуществ для работников-льготников фактическое предоставление данных преимуществ влечет нарастание напряженности в коллективе и даже некий раскол среди работников.

В связи с изложенными причинами многие работодатели могут попытаться не допустить проникновение в коллектив работников-льготников. Например, взять за правило не принимать (и даже официально отказывать) в приеме на работу женщинам, имеющим детей, или инвалидам, участникам ликвидации аварии на ЧАЭС и пр.

Это решение неверное, так как:

1. Нельзя устанавливать ограничения при приеме на работу, не вытекающие из функциональных обязанностей должности, зафиксированных в соответствующем законодательном акте. Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

2. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

3. Закон не обязывает работника сразу афишировать свой особый статус или заявлять о наличии у него каких-либо льгот и гарантий в сфере трудовых отношений. Так, ч. 1 ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые работник обязан предъявить работодателю при поступлении на работу. А согласно ч. 3 ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Однако к таким документам не отнесены ни удостоверения участников ликвидации аварии на ЧАЭС, ПО «Маяк» и пр., ни программы реабилитации инвалидов, ни удостоверения «Почетный донор» и прочие документы, удостоверяющие право гражданина на установленные законодательством РФ льготы в соответствии с присвоенным статусом. Таким образом, на момент приема работника на работу работодатель может и не знать о том, что работник имеет льготы, а обязать последнего доказывать обратное он не вправе.

Правило 2: не пытайтесь избавиться от работников-льготников

Выявив у себя в коллективе работников-льготников, которые к тому же склонны требовать предоставления им всех предусмотренных трудовым законодательством льгот и гарантий, работодатель может попытаться избавиться от указанных работников законными и даже незаконными способами. Цель — уравнять в правах всех работников предприятия, исключить дискриминацию (как это воспринимает большинство работников), прекратить распри в коллективе, вызванные предоставлением льгот работникам-льготникам.

Также со ссылкой на ст. 99 ТК РФ и ч. 4 ст. 23 Федерального закона № 181-ФЗ работник отказывался от выполнения сверхурочных работ, работы в выходные дни и ночное время.

В данной ситуации, с учетом недовольства коллег, работодатель пришел к выводу, что такой работник ему не нужен.

Решение уволить работника по любому из предусмотренных законом оснований при их реальном отсутствии, но при наличии желания, вызванного чрезмерными (по мнению работодателя) требованиями работника в части реализации его льгот, неверно, так как:

1. По основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации), мало обеспечить достоверность наличия данного основания. Даже при наличии основания для проведения мер по сокращению штата большинство работников-льготников (в нашем случае — инвалид — ликвидатор аварии на ЧАЭС) будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации (п. 7 ч. 12 ст. 14 Закона № 1244-1), а в некоторых случаях таких работников (в нашем примере — это одинокий отец, воспитывающий детей без матери) увольнять по указанному основанию и вовсе нельзя (ст. 261 ТК РФ).

2. Как показывает судебная практика, при увольнении работников-льготников по инициативе работодателя работники, обратившиеся в суд с исками о восстановлении на работе, в большинстве случаев получают положительное для себя решение суда.

Правило 3: извещать об особых правах, льготах и гарантиях работников-льготников дозировано

Узнав, что в трудовом коллективе имеются работники-льготники, многих работодателей интересует вопрос: «А нужно ли сообщать работнику о том, что у него есть льготы? Если да, то обо всех ли льготах в трудовых отношениях его надо информировать?»

Обязанность извещать о наличии льгот/прав/гарантий и об их объеме возложена на работодателя законом только в некоторых случаях, предусмотренных ТК РФ. Как правило, в ТК РФ зафиксирована обязанность работодателя предоставлять указанные льготы в определенном объеме, поэтому работодатель просто не может не проинформировать работника об этом.

Таким образом, в некоторых случаях работодатель обязан, исходя из установленной законом нормы, предоставлять соответствующему работнику льготы в определенном объеме и сообщать ему о ее наличии и объеме. В других же случаях о наличии льготы работодатель сообщать не должен, но предоставить ее обязан в случае обращения работника. Все зависит от толкования норм права, фиксирующих те или иные льготы.

Неверное решение со стороны работодателя — это утаивание от работника информации о льготах, которые он обязан предоставить работнику-льготнику независимо от воли последнего.

Правило 4: реализовывать защищаемое право работника-льготника независимо от его желания

Многие работодатели, зная о том, что работник-льготник дорожит своим местом работы, не прочь воспользоваться желанием работника «не быть обузой». Так, многие работники-льготники проявляют инициативу, выполняя работы, прямо запрещенные (или имеющие ограничения) для них законом.

Такое решение неверно, так как ч. 1 ст. 259 ТК РФ прямо запрещает направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Работодатель не имеет права игнорировать данный запрет и перекладывать ответственность на работника, выступающего с инициативой.

Правило 5: исправлять ошибки самостоятельно

Судебная практика показывает, что большинство работодателей предпочитают дожидаться решения суда, а не исправлять свои ошибки самостоятельно. В спорных ситуациях с работниками-льготниками следует учитывать тот факт, что в подавляющем большинстве случаев споры вызваны неправомерными действиями именно работодателя, а не чрезмерными требованиями работника. И ситуация выглядела бы совершенно естественно, если бы работодатель, обнаружив нарушение прав работника-льготника, попытался исправить все самостоятельно, не дожидаясь разбирательства в суде. Разумеется, если исправить нарушение возможно. Однако многие работодатели это делать не спешат.

Данная позиция не может быть признана правильной: при разрешении спора судом с работодателя в пользу работника (помимо возложения на него обязанности по восстановлению нарушенных прав работника-льготника), как правило, дополнительно взыскиваются средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы, что не слишком-то выгодно для проигравшего спор работодателя.

Итак, мы сформулировали пять основных правил взаимоотношений с особо защищенными категориями работников. Конечно, это далеко не все правила, вытекающие из анализа норм трудового законодательства о льготах и гарантиях некоторым категориям работников. Каждый работодатель вправе расширить для себя этот перечень. Но обязательно с позиции соблюдения льгот и гарантий соответствующих категорий работников, а не с позиции мнимой легитимности при их нарушении.