Как справиться с излишне болтливым работником

Кто из работодателей не сталкивался с ситуацией, когда работник излишне болтлив? Причем это может касаться буквально всего и принимать различные формы: сплетни про коллег, обсуждения своего руководства и их родственных связей, критика действий компании, обнародование вслух прочитанных в соответствии с должностными функциями документов и т. д. Обычно это мешает и работодателю, и коллективу. Однако как воздействовать на такого работника, многие не знают.
Наказать работника за разглашение коммерческой тайны вполне реально (хотя и здесь есть нюансы), но что делать, если он, вроде бы, ничего не нарушает?

Например, работник всем подряд и не всегда к месту докладывает свою точку зрения про бесполезность ребрендинга компании или обсуждает подробности семейной жизни директора. Разговоры и строгие призывы руководства не производят на него должного впечатления. Наказать его? Но за что? Как это соотнести с трудовой дисциплиной?

Не найдя подходящего основания и меры ответственности, работодатели либо продолжают терпеть такого работника, периодически и практически безрезультатно разговаривая с ним о некорректности его поведения, либо начинают изыскивать способы расстаться с ним по иным основаниям, часто искусственно создавая основания для увольнения работника.

Однако можно и не заниматься подобными сложными и не вполне честными схемами, чтобы избавиться от чрезмерно болтливого работника. Вполне реально его обоснованно наказать и даже уволить. Рассмотрим порядок действий для трех типичных ситуаций.

СИТУАЦИЯ 1: РАБОТНИК РАЗГЛАШАЕТ ДАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Это самая опасная для работодателя ситуация. Под угрозой может оказаться служебная, коммерческая, банковская и любая иная тайна, а также персональные данные работников. Конечно, за разглашение подобных сведений работника наказывать можно и нужно. Но только делать это надо правильно и осторожно.
Чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было правомерным, к моменту инициирования служебного расследования и последующего вынесения приказа о наказании должны исполняться следующие условия:

1. Утвержден локальный нормативный акт (или несколько), устанавливающий перечень сведений, составляющих служебную, коммерческую тайну. В некоторых случаях такой перечень может быть установлен централизованно по ведомству или на федеральном уровне (например, сведения, составляющие персональные данные, установлены Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (в ред. от 29.07.2017)).

2. Сведения, отнесенные работодателем к той или иной тайне, действительно могут ими быть по закону.

Ситуация со служебной и банковской тайной обычно прозрачна. А вот с коммерческой тайной довольно часто случаются казусы: работодатели склонны относить к коммерческой тайне все подряд. Между тем, не все сведения могут быть засекречены.

Информация, составляющая коммерческую тайну, — это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны (ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 12.03.2004)).

Не могут составлять коммерческую тайну сведения о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест. Если работодатель в локальном нормативном акте все же отнес эти сведения к коммерческой тайне, наказать работника за их разглашение все равно нельзя.

3. Работник ознакомлен с перечнем сведений, составляющих соответствующую тайну, дал письменное обязательство не разглашать их. В случае возникновения судебного спора работодатель должен будет доказать, что работник обязался не разглашать те или иные сведения¹.

Если работник не был ознакомлен с перечнем сведений, составляющих соответствующую тайну, и не обязывался ее не разглашать, любое наказание его за разглашение этих сведений (в том числе увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет незаконным.

4. Работник является надлежащим субъектом разглашения. То есть работник действительно в силу своих служебных обязанностей имеет доступ к сведениям, составляющим соответствующую тайну, разглашенные им сведения стали ему известны в связи с исполнением трудовых обязанностей, а он обязывался их не разглашать¹.

Наказывать работника нельзя, даже если разглашаемые им сведения действительно являются тайной, но невозможно выяснить, каким образом они стали ему известны. В случае спора суд признает наказание работника необоснованным.

5. Работник совершил действия по разглашению тайны.

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, — это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Бывает, что наскоро составленными документами служебного расследования якобы подтверждается факт разглашения тайны. На деле же сведения могут выбыть из владения работника без его воли при соблюдении им всех требований по их охране (например, файлы были скачаны с общего диска, на котором работают все работники (с ограничением доступа), путем хакерского взлома извне).

6. Действия работника можно квалифицировать как разглашение.

Далеко не все действия могут быть квалифицированы как разглашение. Например, скачивание информации еще не означает ее разглашение.

И наоборот, порой работник не понимает, что совершенные им действия являются разглашением охраняемой законом тайны. Он искренне не понимает, за что его наказали или уволили, и начинает оспаривать наказание. Но при правильной изначальной квалификации работодателем действий работника как разглашение тайны суд не увидит неправильности в квалификации и, при отсутствии иных ошибок в процедуре применения наказания, не признает его незаконным.

7. Доказано, что сведения разгласил конкретный работник, которого работодатель наказывает.

Единственная ошибка некоторых работодателей состоит в том, что никакими доказательствами не подтверждено, что именно этот конкретный работник разгласил тайну. В этом случае любое наказание работника будет незаконным, так как не установлена его вина.

В случае оспаривания наказания в виде выговора, замечания (вообще редко применяется за разглашение тайны), суд просто признает незаконным приказ о наказании. В случае же применения работодателем более серьезной меры наказания — увольнения — суд признает его незаконным с соответствующими последствиями.

Практически все случаи судебных споров о наказании за разглашение тайны касаются самой суровой меры наказания — увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако это не означает, что работодатель не может применить иную, более мягкую меру взыскания, не связанную с расторжением трудового договора с работником, например замечание или выговор.

1. Если сведения, которые распространяет работник, относятся к какой-либо охраняемой законом и работодателем тайне, на работника можно воздействовать при помощи привлечения его к дисциплинарной ответственности.

2. Во многих случаях с таким работником можно сразу расстаться по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Правильно уволить работника в данной ситуации достаточно сложно: нужно одновременно выполнить ряд требований, установленных законодательством.

¹ Пункт 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015; далее — Постановление № 2).