Увольнение за прогул: пошаговый алгоритм

Читайте в статье: когда работодатель может уволить работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; каким критериям соответствует основание увольнения за прогул; какие основания не могут быть квалифицированы как прогул; как уволить за прогул в 10 шагов; какие документы нужно оформлять на каждом шаге.

КОГДА ПРОГУЛ СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Прогул — это отсутствие на работе без уважительной причины:

• в течение всего рабочего дня;
• в течение более четырех часов подряд.

Каким критериям соответствует основание увольнения за прогул

Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено, в частности, в следующих ситуациях:

• за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжения рабочего дня (смены);
• нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, без сохранения заработной платы)[1];
• невыход работника на работу в выходной или праздничный день, если приказ издан работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Принципиально важным критерием является причина отсутствия работника, и работодателю надлежит выяснить, уважительная она или нет.

Основная проблема кадровиков в том, что законодательство четко не определяет уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Исходя из судебной практики приведем некоторые уважительные причины в таблице 1.

Таблица 1

УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕЯВКИ НА РАБОТУ

* Исключение — беременные женщины, за которыми в соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ сохраняется средний заработок по месту работы.

** В день прохождения медосмотра, а также сдачи крови работодатель обязан не только освободить работника от работы, но и предоставить дополнительный день отдыха и выплатить за эти дни средний заработок (ст. 186 ТК РФ).

*** Обратите внимание, что Правительством РФ предусмотрены особенности трудовых отношений с работниками, которые заключили трудовые договоры с работодателями, расположенными в Республике Крым, Краснодарском крае, Белгородской, Брянской, Воронежской, Курской, Ростовской областях и г. Севастополе. Об этом мы писали в прошлом номере журнала (см. Умяров И. Г. Временные особенности регулирования трудовых отношений в 2025 году: работники регионов, где введен средний уровень реагирования // Кадровые решения. 2025. № 2. С. 32–34).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Работодатель должен самостоятельно решать, является ли причина прогула уважительной[2]. Для этого нужно запросить у работника объяснительную записку и документы, которые подтвердят причины пропуска работы.

Однако есть ситуации, которые выглядят, как прогул, но прогулом не являются. Давайте разберемся с этим моментом.

Какие ситуации не могут быть квалифицированы как прогул

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона без учета норм трудового законодательства (ст. 72, 72.1, 72.2 ТК РФ). Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей по ст. 76 ТК РФ в связи с появлением на рабочем месте в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом нарушении работник подлежит увольнению по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Помните, что все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.

Обратимся к судебной практике.

Ситуация 1. Работника, который не представил объяснение отсутствия на работе, можно уволить за прогул

Работодатель пытался получить от работника объяснения причин отсутствия на работе, направив по месту его постоянной регистрации комиссию. Дверь никто не открыл.

Первая инстанция признала увольнение за прогул законным, но Мосгорсуд с ней не согласился. Он указал, что нарушено право работника объяснить проступок[3].

Акты, представленные суду, не доказывали истребование объяснений, были составлены в отсутствие работника.

Вывод: Надо истребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ), направляя письма-уведомления, если работник не появляется на работе, и составить акт о невыходе на работу.

Если объяснения не запрошены, суды признают увольнение за прогул незаконным.

Ситуация 2. Работника, который самовольно ушел в отпуск за свой счет, можно уволить за прогул

Работник считал, что находится в отпуске без сохранения заработной платы, однако его заявление не было подписано руководителем, приказ не издавался. Суд признал увольнение за прогул законным, поскольку работник отсутствовал на работе без уважительных причин[4]. Такой подход суды применяли и ранее.

Вывод Работник должен убедиться, что его заявление подписано руководителем и издан приказ об отпуске без сохранения заработной платы.

Ситуация 3. Повестка о вызове на допрос не освобождает от работы на весь день — увольнение за прогул законно[5]

Работник был на допросе в полиции и прогулял смену. Он полагал, что освобожден на целый день. Однако работодатель его уволил.

Вывод Работнику нужно было согласовать с работодателем свое отсутствие.