Работник требует. Споры о гарантиях и компенсациях

Трудовой кодекс РФ стремится защитить работника в вопросах приема на работу, перевода, оплаты труда, предоставления отпусков и т. д.

Нередко работник требует предоставления ему гарантий и компенсаций, добиваясь их через суд. Конечно, в ряде случаев работник прав, но бывает и наоборот. Поговорим о том, в каких случаях требования работника о предоставлении гарантий и компенсаций неправомерны, а когда суд безоговорочно встанет на сторону работника.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ практически для каждого этапа трудовых отношений устанавливает какие-либо гарантии, мы рассмотрим только те, которые за последний год вызывали частые или сложные споры с работниками.

КОМПЕНСАЦИЯ НАЙМА ЖИЛЬЯ

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в частности, при переезде на работу в другую местность[1].

Так, при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику[2]:

• расходы на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

• расходы по обустройству на новом месте жительства.

Во всех случаях перевода работника на другую работу в другую местность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ работодателя. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Чаще всего при этом проблем не возникает: стороны трудовых отношений оформляют все нужные документы, работодатель исправно выплачивает компенсации.

Сложности появляются в нестандартной ситуации. Например, непонятно, должен ли работодатель оплачивать найм жилья, если работник переведен на другую работу, ушел в длительный отпуск (например, учебный или связанный с рождением ребенка) или у него наступила длительная нетрудоспособность (например, в связи с операцией).

Выплачивать ли подобную компенсацию за период, когда работник фактически не работает, но за ним сохраняется место работы?

Ответ на этот вопрос зависит от того, как именно определена в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) данная компенсация, включена ли она в состав заработной платы.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 135. Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, компенсация найма жилья работнику не полагается за время, когда он фактически не работает, но за ним сохраняется место работы (например, в период отпуска по уходу за ребенком), если данная компенсация в соответствии с условиями соглашения является частью заработной платы.

ПРЕИМУЩЕСТВО ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации[3].

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность)[4].

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

[…]

Увольнение […] допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предоставляет преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией[5].

Верховный Суд РФ[6] подчеркивает, что расторжение трудового договора с работником в рассматриваемом случае возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении[7] и не имел преимущественного права на оставление на работе.

Вокруг гарантии рассмотрения работодателем преимущественного права на оставление на работе очень часто возникают споры. Инициатором, как правило, выступает уволенный работник.

Следует отметить, что часто работодатель вообще не рассматривает преимущество работника, но при этом не нарушает закон. Это возможно в ситуации, когда из штатного расписания исключается должность целиком, а не сокращается численность работников по этой должности. Подтверждение этому есть и в судебной практике.

Анализ судебной практики показывает, что далеко не всегда обоснованы требования работников о признании увольнения незаконным из-за неприменения работодателем гарантий об обязательности рассмотрения преимущественного права на оставление на работе. Намного чаще они просто голословны.

ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника[8].

Для работника предусмотрены гарантии и компенсации на случай, если работодатель по своей вине задержал выдачу трудовой книжки[9].

Так, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться[10].

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку[11].

Таким образом, законодатель связывает материальную ответственность работодателя перед работником с наличием виновного поведения самого работодателя.

Однако требование работника о выплате указанной компенсации бывает вызвано отнюдь не виновным поведением работодателя, а обыкновенным злоупотреблением работником своими правами. В этом случае работодателю, конечно, придется принять участие в судебном споре. Но его правота будет установлена в ходе рассмотрения дела судом.

Судебная практика показывает, что требования работника о взыскании денежных средств за задержку выдачи трудовой книжки не всегда правомерны. Довольно часто суды выявляют злоупотребление работником своими правами и / или отсутствие оснований для выплаты подобной компенсации.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Сокращение численности или штата работников

Статьи 178–181 ТК РФ предусматривают гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора в случае сокращении численности или штата работников организации.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Очевидно, что работников нельзя лишить предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Конечно, бывают случаи, когда работник не представил справку из Центра занятости, трудовую книжку или заявление на выплату. Тогда речь о выплатах за второй и третий месяцы трудоустройства не идет.

Если же работодатель не предоставляет вышеуказанные гарантии и компенсации вопреки требованиям закона и обстоятельствам конкретной ситуации (когда есть все основания для назначения выплаты), требования работника признаются судами правомерными.

То есть если будет установлен факт невыплаты работнику выходного пособия за второй и третий месяц трудоустройства при наличии всех необходимых документов, суд признает требования работника правомерными и их удовлетворит.

Повышенное выходное пособие

Помимо четко установленных размеров и случаев выплаты выходного пособия, ч. 4 ст. 178 ТК РФ допускает, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Именно выплата выходного пособия в таких случаях иногда становится настоящим камнем преткновения.

Например, достаточно типична ситуация, когда руководящие работники договариваются с работодателем о включении в трудовой договор условия о том, что при расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в определенной сумме. Однако новое руководство компании может отказаться выполнять эти обязательства, из чего возникает судебный спор.

Даже правильное фиксирование суммы и порядка выплаты выходного пособия в трудовом договоре не обязательно означает правомерность требований работника. Вполне возможно, что отказывая в исполнении этого обязательства, работодатель окажется прав. Но решение этого вопроса индивидуально для каждого спора и зависит от конкретных обстоятельств дела.

Таким образом, требования работника о взыскании выходного пособия, если они основаны не на нормах закона, а на условиях трудового договора и дополнительных соглашений к нему, не всегда оказываются правомерными. Во многих случаях речь идет о злоупотреблении работником (и, как правило, директором, подписавшим с ним эти соглашения от имени работодателя) правом, что недопустимо.

УЧЕБНЫЙ ОТПУСК

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка[12]:

• для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

• для прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

При этом работник, совмещающий работу с получением образования, должен получать образование соответствующего уровня впервые[13].

Работник, совмещающий работу с получением образования, получает право на гарантии и компенсации при представлении справки-вызова установленной формы[14].

Из приведенных правовых норм следует, что работодатель обязан предоставлять работникам учебные отпуска с сохранением среднего заработка на основании заявления работника и предъявленной им справки-вызова. При этом использование такого отпуска является правом, а не обязанностью работника.

Таким образом, если работник, стараясь, чтобы учеба не отражалась на производственном процессе, самостоятельно решает все вопросы с обучением и не оформляет учебный отпуск, никакого нарушения ни с его стороны, ни со стороны работодателя нет.

Но если работник обратился за предоставлением учебного отпуска, а работодатель отказал ему, права работника нарушаются. Суд при указанных обстоятельствах признает правомерность требований работника.

У работодателя нет расширенных прав в отношении формирования требований к документам, представляемым работником для получения и оплаты учебного отпуска. Все эти требования уже установлены законом. Повышенные требования уже будут нарушать права и гарантии работника, установленные трудовым законодательством. Требования работника по предоставлению и оплате учебного отпуска в данных обстоятельствах правомерны.

Выводы:

1. Подавляющее большинство гарантий и компенсаций исправно предоставляются работникам и почти не вызывают споров.

2. Непонимание сторонами норм трудового законодательства вызывает споры при предоставлении и оплате учебного отпуска, выплате компенсации в связи с переездом.

3. Не всегда работодатель обязан выплачивать выходное пособие сверх тех размеров, что установлены и четко урегулированы законом.

4. Часто в суд обращаются работники, уволенные в связи с сокращением штата. Но в этих спорах все чаще прав остается работодатель, а требования работников признаются судами неправомерными, зачастую — чрезмерными и необоснованными.

5. Работник не всегда может доказать вину работодателя в задержке его трудовой книжки, в этом случае его требования не удовлетворяются судом.