Работа в выходные и праздники: мифы и правда

Привлечение к работе в выходной или праздничный день — довольно частая практика во многих компаниях. В основном это вызвано нехваткой персонала в связи с современными особенностями рынка труда, необходимостью выполнить срочную работу, закончить важный проект или устранить неполадки в работе оборудования. В статье расскажем, какие укоренившиеся мифы, связанные с привлечением к работе в выходные и праздники, могут привести к негативным последствиям для работодателей.

МИФ 1 Работодателю выгоднее предоставить отгул за работу в выходной или праздник, чем оплачивать в двойном размере. Как следствие, в локальные акты можно включить условие, что работа в выходной или праздник всегда компенсируется отгулом.

ПРАВДА Как следует из норм ст. 153 ТК РФ, компенсацией за работу в праздничный день по умолчанию является повышенная оплата. И только по желанию работника можно заменить двойную оплату на другой день отдыха и оплату в одинарном размере[1]. Поэтому включать в локальные акты условие, что работнику всегда предоставляются отгулы за работу в праздники и выходные, — это ухудшать положение работника по сравнению с гарантиями, которые полагаются ему в соответствии с законодательством. Такие положения локальных актов не подлежат применению[2].

Что касается «выгодности» отгула по сравнению с двойной оплатой, то это утверждение также довольно сомнительное. Прежде всего потому, что повышенной оплате подлежат только те часы, которые работник фактически отработал в выходной или праздничный день[3]. А вот другой день отдыха нужно предоставить на целый рабочий день независимо от того, сколько часов было отработано в выходной или праздник[4].

Предположим, работник был привлечен к работе в ночь с субботы на воскресенье с 21:00 до 01:00. В данном случае оплате в повышенном размере подлежат только 4 рабочих часа, а вот предоставить дополнительный отдых следует в количестве двух дней (за 3 часа в субботу и 1 час в воскресенье). Такую позицию высказал Роструд в докладе о профилактике нарушений за второй квартал 2022 года, и с ней сложно не согласиться.

МИФ 2 Оплату работы в выходной и праздник можно заложить в систему премирования.

ПРАВДА Ошибочность данного утверждения заключается в том, что премия и оплата работы в праздник имеют разную природу.

Премия — это стимулирующая выплата, направленная на повышение мотивации работника и на поощрение его заслуг.

Доплата за работу в выходной или праздник — это компенсационная выплата, полагающаяся за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Премия выплачивается в соответствии с условиями, установленными самим работодателем, и отсутствие системы премирования в организации никоим образом не нарушает права работников.

Условия и минимальные размеры компенсационных выплат установлены трудовым законодательством[5], в некоторых случаях — и отраслевыми соглашениями. При этом закон обязывает работодателя закрепить в локальных актах конкретные размеры компенсационных выплат.

Отсутствие компенсаций при наличии условий для их выплаты расценивается как нарушение трудового законодательства в части оплаты труда.

При аудите локальных актов организации было выявлено, что размер премии определялся в том числе количеством часов, отработанных сверх нормы (сверхурочно и в выходные). В табеле учета рабочего времени эти часы работы не отражались, чтобы не оплачивать их в повышенном размере.

Следовательно, у работодателя отсутствовало само основание для выплаты этой части премии, что могло повлечь риски с точки зрения трудового законодательства (отсутствие учета часов, отработанных сверхурочно и в выходные) и налогового учета.