ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ НЕКОТОРЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение  гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон)  инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя — появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Очевидно, что и  для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.

Поскольку трудовые конфликты не учитываются, трудно сделать объективный вывод о том, стало ли их больше. Трудовые споры, как известно, подлежат регистрации как на досудебном уровне их рассмотрения (в комиссиях по трудовым спорам организаций (КТС)), так и в судах. Судебная статистика позволяет говорить о ежегодном увеличении количества трудовых споров, что, в свою очередь, может свидетельствовать о повышении правовой активности работников. На этот факт хотелось бы обратить внимание работодателей, принимающих незаконные решения в расчете на покорных, неконфликтных работников, которые даже в случае откровенных нарушений их прав в суд не пойдут. Не следует возлагать большие надежды и на распространенный негативный стереотип общественного мнения о личности «жалобщика». Если раньше считалось, что в суд обращаются только «кляузники», «сутяжники» и т.п., то сейчас в общественном сознании происходят значительные изменения, и  работники, прибегающие к судебной защите нарушенных прав, все чаще вызывают уважение и поддержку коллег.

Интересно, что в подавляющем большинстве случаев  основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке — не реже чем каждые полмесяца). Такие споры во многих  западных странах принято классифицировать как конфликты права. 

Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например,  работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.

Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с увольнением работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального (имущественного) вреда. Разумеется, суды рассматривают и множество других категорий подведомственных им дел. В предыдущей публикации мы уже говорили о том, что к ведению судов отнесены трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением  порядка, определенного ст. 391 ТК РФ.

Суду подведомственны споры по вопросу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлениями Правительства РФ; споры государственных служащих (с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с окончанием срока выборной работы и не избранных на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лиц, освобожденных от выборной должности в связи с окончанием срока полномочий; об изменении срока действия  трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК РФ.

К непосредственной компетенции суда (мирового судьи) ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, относит и споры о переводах на другую работу.

Споры, возникающие в связи

 с увольнением и переводом работников

Восстановление работника на прежней работе

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны — работника восстанавливают на прежней работе.

Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда  независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. В решении о восстановлении работника указываются:

• наименование организации;
• должность (специальность) работника;
• все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция.

Увольнение считается произведенным без законного основания, если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»[1]. Это, прежде всего, относится к тем случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Например: «Уволен за нарушение корпоративной этики».

Поэтому очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя.

Споры об увольнении по инициативе работника (собственному желанию)

Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При этом  всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от нежелательного работника. В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию» (п. 3 ст. 77 ТК РФ)[2].

Споры об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими, другие — лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными (пп. 4, 7–10 ст. 81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств  (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же — а их большинство — связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п. 5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6; п. 10 ст. 81 ТК РФ)[4].

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.

Важно знать!

Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем —  физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например,  принятие решения его учредителями или  правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом  по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или  им самим принятого решения.

 При  расторжении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют,  действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности,  а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. 

Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение таких работников по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения (а не согласия, как это было предусмотрено ст. 35 КЗоТ РФ) выборного профсоюзного органа данной организации. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа[6]. Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган, а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган — профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально, а не единолично его руководителем (например, председателем). Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. Действующее законодательство о труде не устанавливает четких определений и требований по этому вопросу в отличие от прежнего жесткого регламента принятия  профсоюзным органом решения о согласии (отказе в согласии) на увольнение членов профсоюза. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

Нередко ошибки, допускаемые работодателями при увольнении работников, обусловлены именно такими недостатками, т.е. отсутствием  в нормах закона  четких определений правовых понятий и ясно сформулированных процедурных требований. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. Верховный Суд РФ обобщает практику применения текущего законодательства при рассмотрении судами определенных категорий гражданских дел (в том числе и трудовых),  выявляет проблемы и недостатки. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», которое применяется судами с  учетом норм нового Трудового кодекса РФ.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, — это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении  вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.

Важно знать!

Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Однако ч. 3 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе работника, не желающего восстановления на прежней работе, суд вправе ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения — «расторжение трудового договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем.

Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. В случае признания формулировки неправильной или не соответствующей действующему законодательству выносится решение об ее изменении  в точном соответствии с законом. А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 Гражданско-процессуального кодекса РФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

            Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.

Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда  рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула.

Трудовые споры, связанные с переводом  работника на другую работу

Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил перевода  являются основанием для возникновения споров.

Важно знать!

Перевод считается незаконным,  если он произведен без достаточных на то оснований либо с нарушением установленного законом порядка.

Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных законом обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;  для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника).  В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод признается незаконным.

Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба (вреда)

При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда. В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие.

Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права (ст. 151, 1101 ГК РФ). Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических и нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и т.п.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т.п.).

Судебная практика по возмещению морального вреда обобщалась в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 (с изм. и доп.). И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п. 3 указанного постановления была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда — нравственных страданий, под которыми следует подразумевать «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, авторство),  либо нарушающими имущественные права гражданина».

Лишь в 1997 г. в трудовое право вошло понятие морального вреда. В соответствии с Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 213 КЗоТ РФ» работнику была предоставлена возможность обращения в суд за денежными компенсациями морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода. Нормы о возмещении морального вреда, причиненного работнику,  содержатся и в новом Трудовом кодексе РФ.  В частности, ч. 7 ст. 394 ТК РФ, как и ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривает возможность взыскания морального ущерба  за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Но особенно значительным является появление в ТК РФ новой нормы, которая предусматривает право на возмещение морального вреда без указания на конкретные виды правонарушений работодателя (ст. 237 ТК РФ «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»). Это означает, что работник вправе обращаться за возмещением морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

            Закон предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме, размер которого может быть определен соглашением сторон трудового договора. В случае недостижения между ними такого соглашения и возникновения по этому поводу  трудового спора работник вправе обратиться с иском в суд (к мировому судье). Суд определяет наличие факта морального ущерба, т.е. физические и нравственные страдания работника при  нарушении его права на труд. В решении указываются основания для взыскания и размер компенсации, который также определяет суд (мировой судья).

Важно знать!

При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ), их характер и фактические обстоятельства их причинения (ч. 2 ст. 1101 ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Нередко при причинении морального вреда также причиняется и вред имущественный, который компенсируется независимо от возмещения морального вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ).

Завершение трудового спора мировым соглашением сторон

Споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, в том числе и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением (ст. 39 ГК РФ).

Мировое соглашение — это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок.

Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса — при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а  представленные в письменном виде — приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращении производства по делу, в котором указываются его условия.

Важно знать!

Трудовой спор, рассматриваемый судом, может быть прекращен  и в связи с отказом  истца от исковых требований (ст. 39 ГК РФ).

Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований, с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

            При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при  исполнении.

Заключение

            Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое чувство. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с  другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда  повсеместно распространены. Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой?

Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и  движение в этом направлении уже осуществляется. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Как известно, законодательство о труде постоянно обновляется,  готовятся существенные поправки  в ТК РФ и т.д. Большая подготовительная работа ведется по разработке концепции  самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности  подготовлен проект Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и разрабатывается  концепция Трудового процессуального кодекса. Учитывая особую специфику трудовых дел, а также все те  финансовые, кадровые и прочие проблемы, которые постоянно испытывают суды общей юрисдикции, представляется необходимым выделение трудового судопроизводства из общей массы  гражданских дел. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями — специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно — повышение доверия граждан. И тогда, возможно, уменьшится количество неразрешенных конфликтов, которые  работник  сможет разрешить цивилизованным путем в специализированном суде по трудовым спорам.