Развеиваем мифы в сфере трудовых отношений

Работники и работодатели по-своему толкуют нормы закона, регулирующие трудовые отношения, имеют собственные представления о законе и справедливости. Рассмотрим 10 самых популярных мифов, сформировавшихся у подавляющего большинства работников и работодателей.

МИФ 1. НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ БЕРЕМЕННУЮ ЖЕНЩИНУ

Подобное мнение разделяют обе стороны трудовых отношений — и работник, и работодатель.

На самом деле. Нельзя уволить беременную женщину только по инициативе работодателя, что закреплено ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Но это не запрет:

• на увольнение беременной женщины по ее инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ;
• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Увольнение беременных работниц по собственному желанию суды однозначно признают законным, а в случае оспаривания — требуют от них представления доказательств незаконности такого увольнения (например, оказание давления со стороны работодателя при написании заявления об увольнении по собственному желанию). В противном случае увольнения беременных работниц по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суды незаконными не признают[1].

Увольнение по соглашению сторон, заключенному между работодателем и беременной работницей, также расценивается судами как действие, не нарушающее прав работниц. Так, если суд не установил, что между сторонами трудового договора достигнуто согласие на аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения по соглашению сторон, то при увольнении беременной работницы ее права не могут считаться нарушенными работодателем[2].

Однако при увольнении беременной работницы по соглашению сторон следует быть очень внимательным. Так, если в случае спора будет доказано отсутствие волеизъявления работницы на увольнение по названному основанию, суд признает такое увольнение незаконным. Доказательством, например, может стать заявление беременной работницы об отказе от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на момент подписания соглашения ей не было известно. Суд склонен считать, что этот факт — свидетельство того, что соглашение не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Увольнение по соглашению сторон в указанных обстоятельствах признается незаконным[3].

Как считают суды, гарантия в виде запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Беременность работницы, по мнению судей, не препятствует расторжению с ней трудового договора, если оно производится не по инициативе работодателя, а по не зависящим от воли сторон обстоятельствам[4].

А вот увольнение по инициативе работодателя даже злостной нарушительницы дисциплины является незаконным. Применять к беременной работнице иные меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) закон не запрещает. Но даже если теоретически она будет подвергаться наказанию каждую неделю, уволить ее по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) нельзя. Этот запрет распространяется на все время беременности работницы.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

По иску работницы формулировка основания ее увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) была изменена на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд пришел к выводу, что увольнение истицы за прогул произведено незаконно, так как в период увольнения она была беременна. Этот вариант разрешения спора удачный для работодателя, поскольку вполне суд мог восстановить работницу на работе.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан

от 02.06.2015 по делу № 33-8087/2015

Существенное место в этом мифе занимает мнение о недопустимости увольнения беременной работницы, принятой на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

На самом деле. Беременность работницы, принятой на период замещения временно отсутствующего основного работника, не является, согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ, основанием для продолжения работы по должности/профессии, которую она занимает временно, до выхода из отпуска по уходу за ребенком постоянной работницы, а только дает право на перевод на иную вакантную (то есть свободную) позицию, что подтверждает и судебная практика.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Д. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока срочного трудового договора, заключенного для исполнения обязанностей отсутствующего работника. В ходе рассмотрения дела установлено, что информация о беременности Д. впервые стала известна работодателю только после вручения Д. уведомления об увольнении. Располагая сведениями о беременности истицы, ответчик в период действия трудовых отношений, как предусмотрено ст. 261 ТК РФ, направил ей уведомление с предложением занять имеющуюся вакантную должность «оператор ЭВМ» и подтвердить свое согласие или отказ на предложенную вакансию. Уведомление было направлено почтой, поскольку Д. в тот день на работе не было. Копия уведомления передана в тот же день представителю Д. по доверенности. Истица на предложение не ответила, поскольку такая должность ее не устраивала по причине прерывания стажа работы по специальности.

В связи с отказом работницы занять предложенную должность, она была уволена по вышеназванному основанию. С учетом изложенного суд пришел к правомерному выводу о законности увольнения истицы и соблюдения процедуры увольнения беременной женщины, состоящей в трудовых отношениях по трудовому договору, заключенному на определенный срок.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда

по делу № 33-14057

Вывод Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. По иным основаниям увольнение беременных работниц не запрещено.