Срочный трудовой договор: четыре практические ситуации

А. Н. Славинская,
специалист по кадрам

Срочный трудовой договор с педагогическим работником и отпуск по уходу за ребенком

Сотрудник вуза (преподаватель) заключила срочный трудовой договор с 01.09.2017 по 31.08.2018. С 28.05.2018 по 14.10.2018 она находилась в отпуске по беременности и родам. С 15.10.2018 по 10.08.2021 ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. С 11.08.2021 она вышла на работу и утверждает, что может работать без конкурса до 31.08.2022. Ей предложили участвовать в конкурсе на замещение должности преподавателя, так как согласно ст. 332 ТК РФ все преподаватели должны проходить конкурс для продолжения работы. Если она откажется проходить конкурс или не пройдет его, можем ли мы ее уволить на основании п. 4 ст. 336 ТК РФ, или ее трудовой договор будет продолжать действовать?

Чтобы корректно ответить на вопрос, учтем нормы не только главы 52 ТК РФ, которая регулирует труд педагогических работников, но и другие, общие для всех работодателей нормы Трудового кодекса РФ, а также положения нормативных правовых актов, касающиеся аттестации педагогов.

Первое. Срок трудового договора, который заключили с педагогом после избрания по конкурсу в 2017 году, заканчивался 31.08.2018. На этот момент работница была беременна, поэтому договор необходимо было продлить до окончания отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В данной ситуации Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность продлевать срочный трудовой договор до окончания отпуска по уходу за ребенком.

Из вопроса неясно, на какой срок был продлен договор и был ли он вообще продлен. Но в любом случае мы видим, что педагогу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, по окончание которого она благополучно вышла на работу и продолжила выполнять свои обязанности.

Следовательно, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утратило силу, так как «ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу».

На момент выхода из отпуска по уходу за ребенком трудовой договор с работницей считается заключенным на неопределенный срок.

Второе. Преподаватели, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, один раз в пять лет проходят аттестацию (ч. 10 ст. 332 ТК РФ). Ежегодный конкурс для них уже не проводится. Часть 3 ст. 332 ТК РФ, которая устанавливала возможность проведения конкурса для работников-«несрочников», отменена с января 2015 года.

Третье. Минобрнауки России утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу[1]. Пункт 5 Положения устанавливает, что аттестация работников, которые находились в отпусках по уходу за ребенком, возможна не ранее чем через два года после их выхода из этих отпусков.

Работница имеет право работать без каких-либо оценочных мероприятий до 10.08.2023 (дата, когда закончатся два года после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком). Аттестацию можно назначать после этой даты.

К СВЕДЕНИЮ 
Пункт 4 ст. 336 ТК РФ, в соответствии с которым можно было уволить работника, который отказывается участвовать в конкурсе, отменен с января 2015 года.

Как уволить работника, который принят на исправительные работы по срочному трудовому договору?

Работник был принят на исправительные работы по срочному трудовому договору, который истекает вместе с окончанием исправительных работ. Вопросы следующие:
– Как правильно уволить такого работника?
– Как внести запись о том, что данный период времени не засчитывается в непрерывный трудовой стаж?

Первое. Исполнение наказаний в виде исправительных работ регулирует глава 7 УИК РФ. В ней не содержится каких-либо дополнительных оснований увольнения работников, которые были направлены на исправительные работы. Поэтому при приеме и увольнении таких работников следует руководствоваться Трудовым кодексом РФ.

Вы правильно заключили с осужденным срочный трудовой договор. Срок окончания договора, как видно из вопроса, был привязан к моменту окончания наказания (пример формулировки: «на период исправительных работ в соответствии с приговором … суда от … № …»).

Следовательно, прекратить трудовой договор с работником, у которого закончился срок исправительных работ, можно на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Процедура увольнения по этому основанию в данном случае общая:

Но есть и особенности:

• согласно ч. 1 ст. 43 УИК РФ работодатель обязан предварительно уведомить уголовно-исполнительную инспекцию (УИИ) об увольнении осужденного с работы. Неисполнение обязанности влечет ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 315 УК РФ (штраф до 50 000 руб.);
• в день окончания срока исправительных работ УИИ должна направить на место работы осужденного соответствующее сообщение о прекращении удержаний из его заработной платы.

Второе. С 01.09.2021 действует Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. В нем отсутствует требование вносить в трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, запись о том, что время работы в этот период не входит в непрерывный трудовой стаж. Это связано с тем, что с 01.01.2007 непрерывный стаж был отменен. Для целей исчисления пособия по нетрудоспособности мы считаем страховой стаж. А он зависит только от периодов, когда человек состоял в трудовых отношениях и подлежал обязательному социальному страхованию.

И. В. Журавлева,
консультант по трудовому законодательству и кадровому учету

Продление срочного трудового договора в определенных случаях

Можно ли продлевать срочный трудовой договор не только в определенных случаях, указанных в Трудовом кодексе РФ?
Подпунктами 6–8 п. 3.4 Общенационального плана действий, обеспечивающих восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения в экономике (одобрен Правительством РФ 23.09.2020, протокол № 36, раздел VII) (№ П13-60855 от 02.10.2020) представлена возможность пролонгации срочного трудового договора. Можно ли ссылаться на этот документ в обосновании продления договора?

Роструд в своем ежеквартальном Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов (за III квартал 2018 года), на вопрос: «Можно ли продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения? Или нельзя, поскольку работника нужно сначала уволить, а потом снова принять на работу?» ответил: «Да, можно, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.»

Ключевое слово — «план». В нормативных правовых актах он не реализован. Поэтому следует ссылаться: на кодифицированный федеральный закон «Трудовой кодекс РФ» (ст. 72 ТК РФ), как это и сделал Роструд в своем Докладе.

Срочный трудовой договор на период временного отсутствия постоянного работника

Является ли работник, принятый временно по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам основного работника, также основным работником на этот период? Или он является внешним совместителем?

Чтобы разобраться в ситуации, сначала вспомним общие понятия и нормы.

Основная работа — это единственная для работника работа (либо первая, на которую он устроился).

Работа по совместительству — это другая работа, т. е. второй трудовой договор.

Как по основной работе, так и по совместительству с работником может быть заключен:

• трудовой договор на неопределенный срок либо
• срочный трудовой договор.

На основной работе можно работать как на полную, так и на неполную ставку. По совместительству нельзя работать больше, чем половину нормы рабочего времени, установленной для конкретной категории работников. То есть для большинства работников совместительство может быть максимум на 20 часов в неделю, а, например, для женщин, работающих в сельской местности, — не более чем 18 часов в неделю.

Таким образом, если по срочному трудовому договору на период временного отсутствия постоянной работницы принят временный работник на единственную для него работу на полную ставку — это основная работа.

Если же у этого работника уже есть основная работа, он может быть принят только по совместительству максимум на половину ставки.