Изменение режима рабочего времени: действуем в рамках закона

На фоне проблем, вызванных финансовым кризисом, перед работодателем встает вопрос об экономии денежных средств. Часто решение этого вопроса связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). В данной статье мы расскажем о том, как, не выходя за рамки закона, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

Права и обязанности работодателя

В соответствии с трудовым законодательством трудовой договор между работником и работодателем должен содержать общие обязательные и дополнительные условия. Перевод работников на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю повлечет изменение обязательных условий договора.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия договора, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Причем определенные сторонами условия договора могут быть изменены работодателем лишь в случае невозможности сохранения прежних условий в силу сложившихся обстоятельств.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

[…] В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. […]

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан доказать, что его действия обусловлены организационными или технологическими условиями труда, то есть что они связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или вызваны другими причинами. Работодатель должен подтвердить эти факты письменными доказательствами.

Обратите внимание

Причины экономического характера «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия» не являются законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Необходимо учитывать, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Так, если в коллективном договоре компании закреплен уровень оплаты труда различных категорий сотрудников, то проводимые изменения не должны ухудшать это положение.

Процедура изменения

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора выглядит следующим образом.

1. Работодатель направляет проект приказа (распоряжения) о переводе работников на неполный рабочий день (рабочую неделю) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

2. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом приказа (распоряжения) или содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может пойти по одному из следующих путей. Либо согласиться с полученным мотивированным мнением, либо в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. В случае неразрешения возникших разногласий их следует оформить протоколом, после чего работодатель имеет право издать приказ (распоряжение), который, в свою очередь, может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в предусмотренном законом порядке.

Сроки, которые необходимо выдержать при проведении процедуры изменения условий трудового договора

3. При положительном мнении выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора. Как отмечалось выше, причины должны соответствовать положениям статьи 74 ТК РФ.

4. Работодатель обязан сообщить всем работникам, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого работодатель знакомит с приказом о введении режима неполного рабочего времени каждого такого работника под расписку либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором содержится информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

5. Если работника не устроят изменения условий договора, вводимые руководством компании, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если в штатном расписании таких должностей нет, то работодатель может предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Для оформления этой процедуры необходимо предложить сотруднику список вакантных должностей с описанием должностных обязанностей и размера заработной платы. Вести работу по предложению вакансий работодатель должен в течение двухмесячного уведомительного срока.

кстати

Работу в других регионах работодатель может предложить лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Конечно, это возможно только при наличии структурных подразделений компании (филиалов, представительств, офисов и пр.) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Кроме того, необходимо учитывать требование законодательства, приведенное ниже.

Извлечение
из Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 25.12.2008)

Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

[…] При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Итоги проведенной процедуры

К возможным итогам проведенной процедуры можно отнести:

1) согласие работника трудиться в новых условиях, например в условиях неполного рабочего дня (недели). В данном случае между ним и работодателем заключается письменное соглашение, в котором устанавливается новый режим рабочего времени;

2) готовность работника продолжать трудовую деятельность у данного работодателя, но только в другой должности, предложенной ему в соответствии с указанной процедурой. Для этого работодатель оформляет перевод специалиста на другую работу согласно ст. 72.1. ТК РФ, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору;

3) работник отказывается от любой иной предлагаемой работы, или же в организации нет вакантных должностей. Тогда трудовой договор с работником прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сожалению, как показывает практика применения статьи 74 ТК РФ, часто работодатели не соблюдают установленный законодательством порядок, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение положения работников и, как следствие, массовые протесты. Надеемся, что эта статья поможет работодателям законно провести любую процедуру, связанную с изменением условий трудового договора.

Статья подготовлена при содействии ООО «Центр консалтинга Би Эс Трейд»