Выплаты «золотых парашютов» топ-менеджерам ограничены

С 13 апреля 2014 г. вступил в силу Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» (далее ― Федеральный закон № 56-ФЗ), которым ограничены размеры выходных пособий, выплачиваемых при увольнении топ-менеджерам и главным бухгалтерам компаний с государственным участием.

Кроме того установлен запрет на выплату выходных пособий при увольнении работников по отдельным основаниям (в частности, по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям). Рассмотрим подробнее, какие требования теперь должны соблюдать работодатели.

Предыстория вопроса

В конце 2013 года в СМИ появились публикации о выплате «золотых парашютов» увольняемым руководителям организаций (в том числе с государственным участием). Размеры этих выплат исчислялись сотнями и десятками миллионов рублей. Эта информация взбудоражила общественность, и в итоге был разработан и внесен на рассмотрение в Государственную Думу РФ законопроект, ограничивающий размеры таких выплат. Законопроект был принят и подписан в короткие сроки.

Ограничения на выплату «золотых парашютов»

Ограничения на выплату «золотых парашютов» установлены ст. 349.3 ТК РФ и распространяются на следующие категории работников:

•  руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
• руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В отношении указанных выше топ-менеджеров и главных бухгалтеров законодательно установленные ограничения заключаются в следующем:

• условие о выплате выходного пособия (компенсации, иной выплаты в любой форме) нельзя включать в соглашение о расторжении с ними трудового договора по ст. 78 ТК РФ;
• размеры компенсаций, предусмотренных ст. 181 ТК РФ (в случае расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации[1]) или ст. 279 ТК РФ (в случае прекращения трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора[2]), которые выплачиваются этим работникам, ограничены трехкратным средним месячным заработком. Отметим, что в первоначальной редакции законопроекта планировалось ограничить размер выплат шестикратным средним месячным заработком этих работников[3];
• совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий (компенсаций, иных выплат в любой форме) при увольнении по любым основаниям не может превышать их трехкратный средний месячный заработок. При определении совокупного размера выплат работнику не учитывается размер следующих выплат[4]:

1) причитающаяся работнику заработная плата;

2) средний заработок, сохраняемый за работником:

– в случаях направления работника в служебную командировку;

– в случаях направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы;

– в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;

3) возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;

4) денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

5) средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства (ст. 178, 318 ТК РФ).

В тоже время законом предусмотрены ограничения, которые касаются выплат при увольнении всем без исключения категориям работников. Статей 181.1 ТК РФ запрещено предусматривать выплату выходных пособий (компенсаций, иных выплат в любой форме) при увольнении любых работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) или связаны с совершением работниками виновных действий (бездействия). Условия об этих выплатах нельзя включать в коллективные договоры, трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты, решения работодателя, уполномоченных органов организации, собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов).

Напомним, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпунккт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей) (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей) (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей) (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (ст. 348.11 ТК РФ);
• нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).

Как быть с ранее заключенными трудовыми договорами топ-менеджеров?

Поскольку в трудовых договорах, заключенных до 13 апреля 2013 г. (даты вступления в силу Федерального закона № 56-ФЗ), нередко содержались условия о выплате выходных пособий и компенсаций топ-менеджерам и главным бухгалтерам компаний с государственным участием без учета действующих сейчас ограничений, эти условия целесообразно привести в соответствие с требованиями действующего трудового законодательства. То есть с указанными категориями работников работодатели могут заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам и исключить противоречащие закону условия.

Однако даже если этого не сделать, то условия трудовых договоров, заключенных до 13 апреля 2013 г., которые противоречат перечисленным выше требованиям, прекращают действие с указанной даты и, соответственно, не будут применяться (ст. 2 Федерального закона № 56-ФЗ). К примеру, если в трудовом договоре с топ-менеджером государственной компании содержалось условие о выплате ему выходного пособия (компенсации) при увольнении по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, то работодатель не обязан выплачивать увольняющемуся топ-менеджеру выходное пособие (компенсацию), даже если он его потребует. Отказ работодателя в такой выплате будет правомерным.

Кстати, в первоначальной редакции проекта Федерального закона № 378667-6 содержалось требование о том, что работодатели должны привести трудовые договоры с топ-менеджерами и главными бухгалтерами компаний с государственным участием, в части, касающейся размеров выходных пособий и компенсаций, выплачиваемых таким работникам при увольнении, в соответствие с новыми требованиями в течение трех месяцев со дня вступления в силу этого закона[5]. Но в окончательной редакции закона, принятой Государственной Думой РФ, эта формулировка из ст. 2 была исключена.