Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности

Работодатели более чем в 30 субъектах России обязаны организовать для своих работников вакцинацию против коронавирусной инфекции. А какие документы подтвердят, что организация выполнила эту обязанность?

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатели обязаны организовать проведение профилактических прививок для своих работников. Именно такая формулировка звучит практически во всех постановлениях главных санитарных врачей регионов:

 

Извлечение

 

 

То есть функция работодателя организационная:

• разъяснить работникам цели вакцинации, сделав акцент на необходимости профилактических прививок;

• проинформировать о процессе и сроках вакцинации;

• предупредить о возможных неблагоприятных последствиях при отказе от прививки (и обеспечить потом эти последствия);

• обеспечить возможность посещения пунктов вакцинации или организовать приезд бригады медиков на предприятие;

• предоставить отчет органам власти о количестве привитых (не во всех регионах).

23 июля 2021 года Минтруд России и Роспотребнадзор опубликовали совместные разъяснения[3] по организации вакцинации в организованных рабочих коллективах (трудовых коллективах) и порядку учета процента вакцинированных (далее — Совместные разъяснения). Ведомства рекомендовали работодателям организовать разъяснительную работу среди трудового коллектива, а именно:

• распространить официально размещенную на сайтах Минздрава России, Роспотребнадзора и органа власти субъекта РФ информацию о текущей эпидемиологической ситуации в регионе по COVID-19 и об эффективности вакцинации;

• использовать личный положительный опыт работников, прошедших вакцинацию;

• доводить до работников информацию о применяемых вакцинах, стационарных и передвижных пунктах вакцинации.

На работодателя не может быть возложена обязанность осуществить вакцинацию. Все, что относится к самому процессу введения вакцины, в т. ч. сбор добровольных согласий или отказов, — обязанности медиков[4]. Осуществление иммунопрофилактики обеспечивают Минздрав России, Роспотребнадзор, а также органы государственной власти субъектов в сфере здравоохранения[5].

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ПРОЦЕСС ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ

Ни один нормативный акт или закон, на которые в своих разъяснениях ссылаются ведомства, не устанавливает порядок документирования действий работодателя в сложившейся ситуации. Подключим логику и будем исходить из юридической роли каждого рекомендованного документа, а также из того набора обязанностей, которые возложены на работодателя нормативными актами. Примем во внимание и Совместные разъяснения. Рекомендуем ограничиться четырьмя документами.

Приказ об организации проведения обязательной вакцинации

Документ выполняет роль «главного организатора». Составляется в свободной форме (пример 1). В приказе целесообразно:

• кратко обосновать необходимость проведения профилактических прививок в организации и дать ссылку на соответствующее постановление главного санитарного врача региона; 1

• указать сроки вакцинации в соответствии с постановлением; 2

• определить сроки предоставления информации о прохождении вакцинации или об отказе от процедуры;

• раздать поручения должностным лицам (что нужно сделать для выполнения постановления); 3

• назначить ответственного «за организацию прохождения вакцинации и сбор информации о прохождении вакцинации сотрудниками»[6].

В качестве основания для издания приказа Минтруд России и Роспотребнадзор советуют указать следующие нормативные акты:

• Постановление Главного государственного санитарного врача субъекта;

• подпункт 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

• пункт 2 ст. 10 Федерального закона № 157-ФЗ;

• пункт 18.3 СП 3.1/3.2.3 146-13 «Общие требования по профилактике инфекционных и паразитарных болезней»;

• Приказ Минздрава России от 21.03.2014 № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям».

Учитывать ли эту рекомендацию, решает работодатель. Из-за перечисления такого количества документов приказ станет громоздким и трудночитаемым. Если работодатель не воспользуется данным советом, это не сделает документ недействительным и не будет причиной административного взыскания.

Приказом можно определить меры поддержки работников, прошедших вакцинацию[7].

Это приказ по основной деятельности, поэтому с ним знакомят не всех работников, а только тех должностных лиц, кого он непосредственно затрагивает.

Издать приказ необходимо как можно быстрее после подписания в регионе соответствующего постановления главного санитарного врача, так как сроки, которые даны работодателям для организации вакцинации, очень сжаты.

Уведомление работника о необходимости сделать прививку

Если для работников прививка является обязательной, их следует проинформировать об обязанности ее сделать. Поэтому имеет смысл всем работникам вручить персональные уведомления[8] под подпись.

В уведомлении можно:

• рассказать, какие действия и каким образом необходимо выполнить;

• зафиксировать точные сроки и место предоставления нужных документов (справки, сертификаты);

• оговорить размер оплаты времени отсутствия по причине посещения прививочного пункта;

• напомнить о праве работника отказаться от прививки;

• предупредить о возможных последствиях отказа.

Некоторые специалисты советуют вместо персональных уведомлений издать один приказ для всех работников, в котором обязать их сделать прививки. Ознакомление работников под подпись с этим приказом и выполнит роль уведомления. Вполне легитимный способ донести до каждого работника его обязанность, но на наш взгляд, издание такого приказа имеет два недостатка:

1. Работник не получит на руки экземпляр приказа. Следовательно, во внерабочее время информация не будет ему доступна.

2. Закон дает работнику право отказаться от вакцинации. Поэтому работодатель не вправе своей властью обязать работника делать прививку во что бы то ни стало.

Поименный список работников, подлежащих вакцинации 

Список целесообразно составить по нескольким причинам:

• процесс составления позволяет учесть требования нормативных правовых актов;

• по списку удобно отмечать, какие документы предоставил работник в ходе прививочной кампании;

• список необходим, если работодатель заключил договор с медицинской организацией на выездную вакцинацию.

Список утверждает руководитель организации (пример 2). Также документ может пройти процедуру согласования (не обязательно, но в крупных организациях списки целесообразно согласовывать с руководителями подразделений, службой персонала).

Кого включать в список? Разъяснения ведомств 

 

В конце июня Оперштаб Москвы и руководитель Управления Роспотребнадзора по Москве разъяснили, что:

• при определении процента вакцинированных в общий штат включаются работники, работающие дистанционно и на дому, а также самозанятые и физические лица, привлеченные на основании гражданско-правовых договоров;

• в 60 % входят исключительно работники, вакцинированные любой зарегистрированной вакциной;

• в оставшихся 40 % как раз учитываются те, кто имеют временные медицинские отводы, кто переболели коронавирусом, и другие лица на усмотрение самих организаций. Например, люди, которые по каким-то причинам еще не приняли для себя решение получить надежную защиту[9].

Но после таких разъяснений вопросов стало еще больше:

• Получается, в эти 40 % можно включить «отказников»?

• И как выбрать, кого из противников вакцинации можно оставить в покое, а кого нет и потом отстранять от работы (а это дискриминация и риск судебного разбирательства)?

• А зачем считать исполнителей по гражданско-правовым договорам, ведь рычагов давления на них у заказчика практически нет?

В июле Роструд тоже высказал свое мнение о том, кому можно не делать прививку[10]:

 

 

 

В конце июля в Совместных рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор озвучили свое понимание расчета процентного соотношения вакцинированных и непривитых работников:

1. Составить список всех работников (включая работающих по трудовому договору и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу, а также работающих собственников организаций, получающих заработную плату в данной организации).

2. Посчитать всех прошедших вакцинацию (кто предоставил сертификат).

3. Количество вакцинированных (п. 2) разделить на количество работающих (п. 1) и умножить на 100 %.

То есть численность работников в списке может превышать 60 % от общего количества персонала. В Совместных рекомендациях чиновники уточняют, что «для контроля за эпидемическим процессом и стабилизации ситуации по заболеваемости COVID-19 необходимо обеспечить уровень коллективного иммунитета не менее 80 % от списочного состава коллектива с учетом лиц, переболевших COVID-19 и вакцинированных (не более 6 месяцев назад); непривитые, имеющие медицинские противопоказания, и прочие должны составлять не более 20 % от списочного состава работающих».

К прочим в т. ч. могут относиться работники:

• направленные организацией на обучение с отрывом от работы (на весь период действия постановления), получающие стипендию за счет средств организации;

• находящиеся в простоях, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;

• находящиеся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением ребенка со дня рождения усыновленного ребенка, а также в отпуске по уходу за ребенком;

• обучающиеся в образовательных организациях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

• поступающие в образовательные организации, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

• не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

• находящиеся в длительных служебных командировках за границей.

Приказ об отстранении от работы

Тема недопущения к работе и практически лишения заработка очень болезненная, поскольку:

• в период отстранения по такому основанию работнику не начисляется заработная плата;

• время отсутствия работника вследствие его отстранения не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), а также в пенсионный стаж.

Чиновники Роструда дают противоречивые консультации о том, кто инициирует отстранение. В июне работники ведомства говорили о том, что инициатором является должностное лицо Роспотребнадзора:

 

 

 

А в июле таковыми предложили стать уже работодателям:

 

 

Тем не менее приказ об отстранении издавать, по-видимому, все же придется. Документ составляется, если работник, не имеющий противопоказаний, по любой причине не сделал прививку к назначенному сроку. При этом должны совпасть 4 условия:

1. В регионе принято постановление главного государственного санитарного врача о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям.

2. Работник работает в сфере, которая отнесена к высокому риску заражения (сферы перечислены в постановлении санитарного врача региона и могут отличаться в разных субъектах РФ).

3. Работник не имеет противопоказаний и медотвода от вакцинации (у каждой вакцины свои противопоказания. Кроме того, лица, имеющие положительные результаты исследования на наличие иммуноглобулинов классов G и M к вирусу SARS-CoV-2, полученные вне рамок подготовки к вакцинированию, не прививаются^[13]).

4. Работник не предоставил сертификат о вакцинации к установленному сроку[14].

Работодатель самостоятельно разрабатывает форму приказа (пример 3). В документе обязательно должны быть указаны:

• Ф. И. О. и должность работника; 1  

• основания, по которым он отстраняется от работы; 2

• срок отстранения — начало отстранения указывают точной датой (например, с 01.09.2021), а окончание лучше определить событием (например, до предъявления сертификата о вакцинации). 3

Отстранение может быть произведено только после окончания срока, который был предусмотрен для получения второго компонента вакцины.

 

 

Может быть издан один приказ об отстранении от работы нескольких работников. Поскольку это приказ по личному составу, с ним обязательно знакомят отстраненных работников.

При отказе ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт.

 

Можно ли не отстранять от работы тех, кто отказался от прививки? А отправить их пока в отпуск или перевести на дистанционный труд?

 

И опять противоречивые ответы:

• Отстраненный работник может быть в любой момент по соглашению сторон переведен на другую работу, в т. ч. имеющую удаленный или дистанционный характер, выполнение которой не связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

В отпуске работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится[15].

• Работодатель вправе предложить сотруднику перейти на удаленный режим работы, но этот вопрос должен решаться индивидуально[16].

• Перевод на дистанционный труд не является альтернативой отстранению[17].

Минтруд России и Роспотребнадзор в своих Рекомендациях допускают перевод невакцинированного работника на дистанционую работу:

 

Извлечение из п. 7 Рекомендаций

[…]

7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.

[…]

 

 

ДОКУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ ЯВЛЯЮТСЯ ИЗБЫТОЧНЫМИ

Направление на вакцинацию

 

На некоторых сайтах встречается рекомендация выдавать работникам направления на вакцинацию. На наш взгляд, этот документ не имеет какого-либо юридического значения, поскольку вакцинирование производится бесплатно в медицинских организациях по личной записи граждан.

Согласие (или отказ) вакцинироваться

Чтобы определить, целесообразно ли издавать какой-либо документ, надо исходить из его правовой роли, понимания, какое действие он подтверждает.

Письменное согласие вакцинироваться не играет никакой правовой роли, никакое действие не подтверждает и правомочность его требования работодателем под вопросом.

Право работодателя требовать такие согласия (или отказы) нормативными актами не предусмотрено (они упоминаются только в письмах и ответах чиновников Роструда). Каждый пришедший на прививку человек дает письменное добровольное согласие медицинской организации непосредственно перед введением вакцины. Письменное согласие на бумаге вовсе не приравнивается к вакцинации, поэтому ничего не подтверждает. Более того, в ответах Роструда на сайте Онлайнинспекция.рф письменному согласию значения не придают.

 

 

 

Письменный отказ не означает, что в последний момент работник не передумает и все-таки пойдет прививаться. Только отсутствие сертификата о вакцинации по окончании установленного срока свидетельствует о фактическом отказе прививаться.

В этой связи следующие советы ведомств представляются некорректными:

• В случае уклонения работника (сотрудника) от оформления письменного отказа от проведения прививки работодателю необходимо зафиксировать этот факт, составив в письменной форме соответствующий акт[19].

• До издания приказа следует получить от работника письменный отказ от вакцинации[20].

Но если в организации принято решение следовать разъяснениям Роструда, можно заготовить бланк заявления, в котором предусмотреть выражение любого решения работника (как отказ (пример 4), так и согласие).

Согласие работника на предоставление его персональных данных в отчетах органам власти

Такое согласие брать не нужно[21]. Это объясняется тем, что данные работников (о вакцинации, наличии антител IgG, СНИЛС, номер полиса ОМС и т. п.) передаются третьей стороне без разрешения субъектов персональных данных в целях предупреждения угрозы их жизни и здоровью.