ВОПРОС:

Предусматривает ли действующее законодательство Российской Федерации возможность заключения между работником и работодателем соглашения о неконкуренции, согласно которому ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним?

ОТВЕТ:

Работодатель не может ограничить право сотрудника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию как во время действия трудового договора, так и после прекращения трудовых отношений с ним.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности; труд свободен - каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (часть первая ст. 34, часть первая ст. 37, часть третья ст. 55 Конституции РФ).
В свою очередь, трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (ст.ст. 8 и 9 ТК РФ). Поскольку трудовым законодательством не предусмотрен запрет на трудоустройство работника к другому работодателю, в том числе если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для текущего работодателя в связи с тем, что работодатель-конкурент занимается теми же видами деятельности в той же области, то работодатель не вправе предусмотреть такой запрет ни в каком документе; если это будет сделано, запрет не будет соответствовать закону и не сможет применяться. Аналогичного мнения придерживаются и специалисты Минтруда (письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19.10.2017 N 14-2/В-942).

К СВЕДЕНИЮ:

Согласно определению информации, составляющей коммерческую тайну, данному в п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее - Закон N 98-ФЗ), информация, составляющая коммерческую тайну - это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Законодатель связал возникновение права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну (в данном случае - работодателя), требовать от физических лиц, получивших доступ к информации, составляющей такую тайну, соблюдения обязанностей по охране ее конфиденциальности с моментом установления им в отношении такой информации режима коммерческой тайны в соответствии со ст. 10 Закона N 98-ФЗ. Согласно ч. 2 ст. 10 Закона N 98-ФЗ режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ, в частности, определения перечня информации, составляющей коммерческую тайну, ограничения доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка, организации учета лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, и других мер.

Одной из таких мер является регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, в трудовых договорах с работниками. Статья 57 ТК РФ предусматривает неразглашение охраняемой законом тайны (коммерческой тайны) как одно из дополнительных условий трудового договора. Для закрепления этого условия в трудовой договор (или в дополнительное соглашение к нему) необходимо внести положение о том, что в силу своих трудовых обязанностей работник допускается к информации, составляющей коммерческую тайну, и должен выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны. Если же исполнение работником своих трудовых обязанностей не предполагает работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, доступ работника к такой информации осуществляется с его согласия (ч. 2 ст. 11 Закона N 98-ФЗ).

Обратите внимание, что в целях охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений согласно ч. 1 ст. 11 Закона N 98-ФЗ работодатель обязан:

• ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
• ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
• создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Если работодателем были соблюдены все вышеперечисленные условия установления режима коммерческой тайны и обеспечения доступа к ней работника, последний при разглашении им сведений, составляющих такую тайну, несет полную материальную ответственность за причиненный этим прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ, п. 7 части первой ст. 243 ТК РФ). При этом необходимо помнить, что под разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, понимаются действие или бездействие лица, в результате которых такая информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (п. 9 ст. 3 Закона N 98-ФЗ).

В свою очередь отметим, что если действие режима коммерческой тайны в отношении информации, ставшей известной работнику при исполнении им трудовых обязанностей, сохраняется и после его увольнения, то работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением такой информации, имевшим место в течение срока действия режима коммерческой тайны (ч. 4 ст. 11 Закона N 98-ФЗ). Под убытками в п. 2 ст. 15 ГК РФ понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Если же лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, то лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы.

При этом следует помнить, что в любом случае лицо, требующее возмещения убытков, должно доказать не только сам факт совершенного правонарушения (в рассматриваемом случае - факт разглашения коммерческой тайны), но и наличие и размер понесенных им убытков, причинно-следственную связь между правонарушением и убытками (смотрите, например, определение ВАС РФ от 20.08.2007 N 9609/07, определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2020 по делу N 8Г-14/2020[88-5107/2020].

Источник: garant.ru