Нужно ли к заработной плате сотрудника применять районный коэффициент?

Вопрос:

В организацию принят гражданин, проживающий в г. Новосибирске. Работа осуществляется дистанционно. Сотрудник самостоятельно определяет место осуществления трудовых функций.
Нужно ли к заработной плате сотрудника применять районный коэффициент?

Ответ:

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Местом работы дистанционного работника является местность, из которой работник фактически выполняет трудовую функцию. Указание в качестве места работы адреса организации либо отсутствие в трудовом договоре информации о конкретном месте работы будет неверным.
Если работник будет выполнять свою трудовую функцию в г. Новосибирске, то к его заработной плате необходимо применять размер районного коэффициента, который предусмотрен для г. Новосибирска.
Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 N 534 в г. Новосибирске установлен районный коэффициент 1,2. Постановлением администрации Новосибирской области от 20.11.1995 N 474 указанный коэффициент повышен до 1,25. При этом мы придерживаемся позиции, что работодателю (за исключением работодателей - организаций, финансируемых из федерального бюджета) следует применять наибольший из приведенных коэффициентов.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы (определение Новгородского областного суда от 05.06.2019 N 33-1509/2019).
Хотя в соответствии с позицией Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26.02.2014, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, применение такого подхода к определению места работы дистанционных работников представляется не вполне корректным. Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности.
Таким образом, в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции. Специалисты Роструда и Минфина России также указывают на тот факт, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда; письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Указание в качестве места работы адреса организации либо отсутствие в трудовом договоре информации о конкретном месте работы будет неверным (смотрите также ответ Роструда).
Согласно части четвертой ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Следовательно, дистанционные работники имеют право на те же гарантии и компенсации, зависящие от места их работы (повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени и т.д.), что и все прочие работники в установленных законом случаях.
Размеры районного коэффициента и процентной надбавки, применяемых в отношении заработной платы работника, зависят именно от места выполнения им трудовой функции, а не от места расположения организации или ее структурного подразделения, в штате которого находится занимаемая работником штатная единица (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда). То есть если в рассматриваемой ситуации работник будет выполнять свою трудовую функцию в г. Новосибирске, то к его заработной плате необходимо применять размеры районного коэффициента, которые предусмотрены для г. Новосибирска*(1).
В соответствии с п. 17 постановления Правительства РФ от 31.05.1995 N 534 в г. Новосибирске установлен районный коэффициент 1,2. В силу п. 1 постановления администрации Новосибирской области от 20.11.1995 N 474 указанный коэффициент повышен до 1,25. При этом мы придерживаемся позиции, что работодателю следует применять наибольший из приведенных коэффициентов (за исключением работодателей - организаций, финансируемых из федерального бюджета)*(2).
Если же характер работы предполагает осуществление работником работы в различных местностях, где установлены различные величины районных коэффициентов, то начислять районный коэффициент следует пропорционально времени работы в соответствующих местностях (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4, ответ 5, ответ 6, ответ 7 Роструда). Этот вывод, на наш взгляд, в полной мере применим и к случаю установления работнику дистанционной работы (смотрите ответ Роструда).
Отметим, что трудовое законодательство не содержит указания на обязанность работника подтверждать, что он осуществляет трудовую деятельность именно из того места, которое определено в его трудовом договоре в качестве места работы. При этом отсутствие необходимости подтверждать место исполнения трудовых обязанностей не предполагает права работника игнорировать условия его трудового договора. Свою трудовую функцию работник может выполнять только из того места, которое зафиксировано в его трудовом договоре в качестве места работы. Если дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя (смотрите определение Свердловского областного суда от 10.11.2020 N 33-14961/2020, ответ Роструда). Игнорирование работником данного правила может послужить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (смотрите определения Третьего КСОЮ от 16.03.2020 N 8Г-2304/2020, от 22.01.2020 N 8Г-4366/2019).