ВОПРОС:

Сотрудник был уведомлен о сокращении, как и положено, за два месяца. По истечении срока уволен. После увольнения гражданин подал заявление о приеме его на работу на иную вакантную должность, на ту, которая была указана в уведомлении о сокращении.
Как работодателю поступить в данном случае? Обязан ли он принять бывшего сотрудника на работу?

ОТВЕТ:

Работодатель не обязан принимать на работу бывшего сотрудника, уволенного в связи с сокращением, однако отказ в приеме на работу любого лица должен быть обоснован.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Как следует из части третьей ст. 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (смотрите также часть первую ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Указанные гарантии распространяются на работника вплоть до его увольнения либо перевода на вакантную должность. Требовать трудоустройства на любую из вакантных должностей, ссылаясь на ранее выданное ему уведомление, бывший работник уже не вправе. В то же время поскольку необоснованный отказ в приеме на работу не допускается, то работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу только при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора. Наличие в штатном расписании вакантной должности, которая будет исключена из него в будущем, само по себе не препятствует приему для работы по этой должности нового сотрудника (или переводу уже работающего в организации), а также не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Источник: garant.ru