ВОПРОС:

Организация занимается выращиванием зерновых культур. В штате работают 160 сотрудников, которые выполняют большой объем работы в посевной и уборочный периоды.
Как применять в организации суммированный учет рабочего времени? Как составлять графики работы, если сотрудники не работают из-за природно-климатических условий? Нужно ли в этом случае применять гибкий график? Как можно применять сменный режим, если бывают месяцы (февраль, март, декабрь) когда работники занимаются ремонтом (периодическое выполнение ремонтных работ предусмотрено должностными инструкциями работников), а около семи месяцев - в период посевных, уборочных работ сотрудники работают без выходных? Как равномерно распределить такую переработку в течение учетного периода? Какой учетный период использовать (год или меньше), когда в связи с природно-климатическими условиями работники могут не приступать к работе на протяжении одного или более дней? Если год, то с какого месяца применять: с начала года или с начала посевного сезона?

ОТВЕТ И ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В силу части второй ст. 57, части первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Каких-либо особенностей установления режима рабочего времени и времени отдыха работников агропромышленных организаций не установлено, поэтому применяются общие нормы. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени.

Соответственно, режим рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовых договорах работников должен быть конкретизирован с указанием сведений, перечень которых приведен в ст. 100 ТК РФ.

Согласно части второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В ситуации, когда не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (часть первая ст. 104 ТК РФ). Следовательно, если условия труда не являются вредными, работодатель вправе ввести суммированный учет рабочего времени продолжительностью один год с той целью, чтобы сбалансировать переработки при посевном, уборочном режиме работы и недоработки в отдельных месяцах, когда такие работы не производятся. Поскольку переработки имеют место в данной организации в течение семи месяцев, полагаем, устанавливать учетный период менее года нецелесообразно.

Отметим, что, как правило, учетные периоды - это календарные периоды, например, календарный год - период времени с 1 января по 31 декабря продолжительностью триста шестьдесят пять либо триста шестьдесят шесть (високосный год) календарных дней. Вместе с тем, поскольку согласно части четвертой ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе установить учетный период 365 или 366 дней начиная с любой даты, в том числе даты начала посевных работ.

Два разных режима

В некоторых сельскохозяйственных организациях режим рабочего времени работникам устанавливается следующим образом: продолжительность рабочего дня (смены) в период посевных (уборочных) работ увеличивается, а в обычное время соответственно уменьшается. При установлении суммированного учета рабочего времени с продолжительным учетным периодом переработка в период посевных и уборочных работ компенсируется недоработкой в другое время, в результате чего по итогам учетного периода норма рабочего времени может быть соблюдена, и у работодателя не будет возникать необходимость оплаты сверхурочной работы (определение Омского областного суда от 13.08.2014 № 33-5102/2014, решение районного суда Немецкого национального района от 31.03.2011 N 2-31/11). Таким образом, возможно установление разных режимов рабочего времени или лишь отдельных элементов режима (например, продолжительности рабочего дня (смены)) для разных периодов в течение учетного периода. При этом, на наш взгляд, необходимо установить конкретные периоды действия того или иного режима. Если же заранее определить, в какие сроки наступает переход на тот или иной режим работы невозможно, то тогда с работниками каждый раз необходимо согласовывать определенную дату путем заключения дополнительного соглашения.

Однако, к сожалению, установить такой режим рабочего времени, при котором работники работают без выходных в период посевных и (или) уборочных работ, невозможно.

В соответствии со статьями 110 и 111 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых предоставляется всем работникам и его продолжительность не может быть менее 42 часов. Статья 110 ТК РФ сформулирована императивно и не предусматривает исключений для какого-либо режима рабочего времени или порядка его учета. В свою очередь, статья 104 ТК РФ позволяет вести суммированный учет только рабочего времени, но не времени отдыха. Таким образом, само по себе установление суммированного учета рабочего времени не освобождает от необходимости соблюдать положения ст. 110 ТК РФ и каждую неделю предоставлять работникам как минимум 42 часа непрерывного отдыха. В судебной практике имеются примеры аналогичного подхода (определение Ярославского областного суда от 04.07.2011 № 33-3549, решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 15.10.2015 № 12-693/2015, решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 27.04.2015 № 2-4027/2015).

Организация работы в период посевных и уборочных работ в выходные дни работников возможна, например, следующим образом. Для выполнения посевных или уборочных работ в свободное от основной работы время стороны трудового договора вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству (часть первая ст. 282 ТК РФ). Трудовой договор может носить срочный характер в силу части второй ст. 59 ТК РФ на основании соглашения сторон или заключаться на определенный срок в силу того, что обусловлен выполнением сезонных работ на основании части первой ст. 59 ТК РФ.

Иной способ (более затратный для работодателя) - привлечение к работе в выходной и нерабочий праздничный день с соблюдением требований ст. 99, ст. 113 ТК РФ и с оплатой по правилам, установленным статьей 153 ТК РФ.

Погодные условия

В силу климатических явлений работники не могут выполнять свою трудовую функцию. К сожалению, каким-либо образом спрогнозировать или заложить возможность предоставления выходного заранее в тот день, на который выпадут плохие климатические условия, невозможно. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Таким образом, ТК РФ позволяет в таком режиме менять по соглашению сторон только три элемента режима рабочего времени: начало, окончание или общую продолжительность рабочего дня (смены). Такой элемент, как чередование рабочих и нерабочих дней, в данной норме не поименован. Таким образом, полагаем, в режиме гибкого рабочего времени определять по соглашению сторон, какой день будет выходным, а какой рабочий в зависимости от погодных условий, невозможно. Отметим также, что применение данной нормы в настоящее время является затруднительным, поскольку единственный нормативно-правовой акт (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 № 162/12-55), регулирующий порядок применения этого режима, признан не действующим на территории РФ (хотя и продолжает применяться, смотрите, например, "Сборник памяток. Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации: для работника" (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2019 г.)).

Полагаем, что ситуация, когда работодатель не может предоставить работнику работу в связи с неблагоприятными климатическими условиям, может квалифицироваться как простой по причинам, независящим от работодателя и работника, и оплачиваться согласно ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Источник: garant.ru