Рубрика

Рекрутинг

• Как работодателю обезопасить себя от рисков и как правильно отказать соискателю

  Е. Н. Фарафонтова, ведущий юрист-консультант горячей линии КонсультантПлюс компании «Что делать Консалт»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2014

• Не задавайте лишних вопросов

  Не секрет, что кадровые службы проявляют слишком большее внимание к фактам из личной жизни и биографии соискателя, нежели к его профессиональным навыкам и психологическим особенностям, порою дискриминируя соискателя по возрасту, полу и другим факторам, вплоть до наличия детей и семейного положения. Всякая ли информация действительно необходима работодателю?

  М.А. Минин, юрист Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №7, 2008

• На стройку со студенческой скамьи

  Взять на работу студента — это большая ответственность для всего коллектива компании. Молодому сотруднику потребуется внимание руководства и старших коллег, а также их огромное терпение. В условиях напряженной, временами авральной работы в строительной отрасли, несмотря на кадровый дефицит, подобную ношу готова взвалить на себя далеко не каждая компания.

  Т. Баева, специалист кадрового центра «ЮНИТИ»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №12, 2007

• Предоставление персонала: возможная польза и потенциальные риски

  В последнее время в России получило широкое распространение применение новой технологии трудоустройства — предоставление персонала, или «заемный» труд. Суть отношений по предоставлению персонала заключается в следующем: кадровое агентство выступает не просто посредником между работодателем и потенциальным работником, а по запросу заказчика подбирает необходимого специалиста и само становится его работодателем: заключает с ним трудовой договор со всеми вытекающими из этого правами и обязанностями стороны трудовых отношений. Однако трудовую функцию работник осуществляет в организации заказчика, куда направляется кадровым агентством. При этом агентство выплачивает работнику заработную плату, ведет все необходимое кадровое делопроизводство, а также производит начисление и уплату необходимых налогов и взносов во внебюджетные фонды. Заказчику остается лишь оплатить выставленный счет за все эти услуги.

  А.А. Шкадов, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА, юрисконсульт компании «ФБК»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №7, 2006

• РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ДЕМПФИРОВА-
  НИЯ ПОСЛЕДСТВИЙ СТРУКТУРНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ В РОССИИ

  Для начального периода рыночных реформ в России характерной чертой являлось стремление большей части работодателей избежать обвальной безработицы. Низкая первоначальная безработица, сохранение работодателями излишка рабочей силы предопределили изначальный дисбаланс рынка труда, ценой которого стало установление мизерной заработной платы. В дальнейшем длительный период пассивного государственного регулирования рынка труда, когда объектом внимания являлись в основном безработные и проводились только мероприятия по их трудоустройству или переподготовке, и наметившееся оздоровление экономики России обусловили сравнительно новое явление на российском рынке труда. Возникла так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы (по данным Минтруда РФ свыше 8 % экономически активного населения страны).

  В.Н. Федосеев, д-р техн. наук, профессор кафедры менеджмента МГТУ им. Н.Э. Баумана

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2004