Управление сдельной оплатой труда и нормированием на предприятии

Традиционными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Прочие многочисленные системы основаны на указанных формах, а также на их комбинациях. С точки зрения работодателя, сдельная оплата труда наиболее полно отвечает интересам бизнеса, поскольку величина заработной платы работника зависит от объема изготовленной продукции (работ, услуг). Правильно организованная система сдельной оплаты труда может стать залогом эффективной хозяйственной деятельности предприятия, материальным стимулом по повышению продуктивности труда как отдельно взятого рабочего, так и бригады, цеха в целом.

Аспекты

Наверное, нет такого руководителя или специалиста в области экономики предприятия, которым необходимо напоминать обо всех преимуществах и недостатках сдельной оплаты труда. Тем не менее остановимся на нескольких важных аспектах, которые следует учитывать, осуществляя управление сдельной оплатой труда на производственном предприятии:

• понижение качества выпускаемой продукции, поскольку рабочие сосредоточены на количественных показателях;
• сложность в установлении норм выработки в период внедрения. Первичное внедрение, нормы выработки при обновлении оборудования, изменении технологических процессов требуют четкого документального оформления и обоснования со стороны нормировщиков;
• анализируя степень выполнения/перевыполнения норм, необходимо помнить, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации, профессионализмом, но и технической, организационной, экономической подготовкой рабочего места, технологического процесса. В объемах работ сдельщиков воплощаются результаты работы инженеров, специалистов, служащих, вспомогательных рабочих;
• при сдельной оплате труда важно внедрить дополнительные инструменты (например, премирование, коэффициенты трудового участия), позволяющие оценить добросовестность, соблюдение установленных правил и норм, в том числе в отношении обращения с инструментом, оборудованием;
• когда процент перевыполнения норм превышает разумные пределы, требуется управленческое решение. Как правило, принимается решение об увеличении нормы выработки и снижении сдельной расценки. Это заставляет рабочих в определенной степени сдерживать свою производительность;
• необходимость четкой фиксации индивидуального выпуска, количественных показателей по каждому рабочему или по бригаде в целом (в зависимости от того, применяется индивидуальная или бригадная сдельная система оплаты труда), оформление сдельных нарядов, рапортов, маршрутных карт.

Последовательность действий

Работа по внедрению сдельной оплаты труда может состоять из следующих этапов.

1. Создание рабочей группы по организации и внедрению сдельной оплаты труда на предприятии. В зависимости от оргструктуры в состав такой рабочей группы могут войти:

• юрисконсульт (важно соблюсти законные интересы работников, отработать формальности, предотвратить возможные штрафные санкции);
• главный бухгалтер (организация учета и контроля);
• начальник/экономист планово-экономического отдела (сотрудники ПЭО постоянно имеют дело с трудозатратами по продукции, им доступна накопленная база данных предприятия по объемам выполняемых работах, специфике работы каждого участка, они имеют нормативные трудозатраты по продукции, заложенные технологами);
• специалисты по нормированию трудозатрат (обычно это отдел по труду и заработной плате (ОТиЗ) или отдел нормирования).

Рабочая группа определяет порядок дальнейших действий, организовывает работу отдельных специалистов и отделов в направлении внедрения сдельной оплаты труда, контролирует соблюдение установленных сроков, намечает мероприятия и координирует их выполнение.

2. Создание ОТиЗ или отдела нормирования (при необходимости). Формируя нормы времени на ту или иную работу, нужно провести хронометрирование работ, составить фотографию рабочего дня. С одной стороны, это достаточно трудоемкие процессы, с другой — это базис всей сдельной системы. Некоторые директора предприятий на данном этапе совершают ошибку, полагая, что провести хронометрирование работ может любой новичок, например студентка-заочница экономического факультета. По их мнению, нужно просто стоять возле рабочего с таймером. А на самом деле сотрудник, выполняющий хронометраж, должен иметь профильное образование.

Если хронометрируется машиностроение, то сотрудник, фиксирующий наблюдения, должен понимать, что именно фиксирует (переделы, этапы работ). Он должен знать, относится ли работа, выполняемая рабочим в данный момент времени, к хронометрируемой. Возможно, рабочий специально тянет время, чтобы расценка получилась более высокой. Поэтому наблюдение при хронометраже должен выполнять специалист с техническим образованием — технолог машиностроения. Если ведется хронометраж строительных работ, то лучше, если его проведет инженер-строитель. Также важно, чтобы у специалиста были не просто профессиональные знания в соответствующей области (электротехника, столярные работы и т. п.), но и практический опыт. Только в таком случае можно получить качественные результаты хронометража.

Таким образом, в отдел нормирования необходимо принимать сотрудников с техническим образованием в нужной области или профильным образованием в области нормирования и организации труда, с практическим опытом работы (минимум 2–3 года).

После создания отдела нормирования все его сотрудники автоматически включаются в рабочую группу по организации и внедрению сдельной оплаты труда.

3. Внесение изменений в коллективный договор предприятия, Положение об оплате труда. Необходимо прописать детали и указать, в каких именно структурных подразделениях будет введена сдельная оплата. Далее издается Приказ о введении сдельной оплаты труда *. В приказе нужно указать структурные подразделения, которые планируется перевести на сдельную оплату труда. Также необходимо подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.