Трудовые ресурсы: роль и результаты

Трудовые ресурсы — основные движущие силы деятельности, так как производят результат. Из слов Генри Форда: «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И именно они делают меня богатым» следует, что управление трудовыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата.

 

Рассмотрим основные аспекты управления трудовыми ресурсами через оценку эффективности их труда. В статье изложена система оценочных показателей трудовых ресурсов, методология анализа и синтеза показателей для повышения результативности деятельности.

 

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

• наличие и уровень знаний, умений, способностей;

• психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

• физическая сила;

• мышление и др.

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

• кадры — кого нужно нанять;

• персонал — кого наняли;

• труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

• производительность (полезность, необходимость для цели);

• затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность — создание продукта, реализация потребителю;

эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

• труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);

• персонал (компетентный и трудоспособный);

• продукция и деньги;

• продуктивность, производительность и эффективность.

На рис. 1 представлена схема трудовых ресурсов.

 

Качество трудовых ресурсов:

1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;

2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;

3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;

4) уровень организации бизнес-процессов;

5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;

6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

• продуктивность труда;

• производительность труда;

• эффективность труда;

• численность;

• качество продукции;

• стоимость (затратность);

• уникальность, конкурентные преимущества;

• человеческий капитал;

• социальный капитал;

• организационный капитал.

Роль трудовых ресурсов в деятельности реализуется через следующие показатели:

• постановка целей и задач;

• выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика);

• принятие решений;

• осуществление действий;

• соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;

• развитие деятельности.

Основные направления в управлении трудовыми ресурсами:

1) привлечение человеческого капитала:

определение потребности в человеческом капитале — проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры;

маркетинг (поиск) персонала;

отбор, выбор персонала: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

наем персонала: определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;

адаптация к компании и коллективу: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.;

выработка оценочных показателей труда;

2) формирование и развитие кадрового потенциала:

• расстановка — определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;

наставничество;

• планирование развития навыков — программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда;

• определение и развитие умений — программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);

• сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;

• мотивация в формировании активного потенциала;

• оценка и контроль за повышением работоспособности;

• кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное;

3) осуществление трудовых действий:

• постановка задач, определение обязанностей и полномочий;

• определение процедур и порядка действий и взаимодействия;

• описание процессов в соответствии с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом. Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;

• разработка и внедрение новых технологий, средств труда;

• создание производительных условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия, безопасность и др.;

• управление трудовыми действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;

руководство трудом;

• мотивация и стимулирование труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и социального стимулирования;

• автоматизация действий (труда).

Управление трудовыми ресурсами осуществляется посредством оценки результативности и эффективности труда.

«Вы не можете управлять тем, что не можете оценить!» (В. Хьюлетт).

 

Система оценочных показателей труда и персонала

Роль системы оценочных показателей:

• планирование деятельности — определение и измерение ожидаемых результатов;

• постановка задач персоналу;

• определение ресурсной потребности для решения задач;

• оперативное управление: руководство, координация, балансирование деятельности;

• анализ и контроль выполнения целей и задач;

• предотвращение излишних затрат, рисков;

• оценка результатов и эффективности. Выявление резервов производительности;

• мотивация персонала для труда и достижения результатов.

Измерение и оценка осуществляются по системе показателей и индикаторов основных факторов трудовых ресурсов, их влияния на результативность и эффективность.

Система аналитических показателей должна отражать ключевые аспекты управления трудовыми ресурсами и связи, зависимости показателей всех уровней.

Система показателей по трудовым ресурсам является составной частью общей системы показателей оценки деятельности организации.

Система показателей уникальна для каждой организации. Ее особенности зависят от следующего:

• вид (виды) деятельности;

• размер организации;

• масштабы деятельности;

• квалификация управляющих и аналитиков;

• информационные возможности;

• другие особенности.

Структура системы показателей:

• временные проекции: стратегические, текущие, оперативные;

• информационные проекции: план — факт, факт — факт;

• объекты оценки: результаты, труд, персонал.

Способы работы с показателями:

• анализ показателей;

• динамика показателей;

• сравнимость показателей;

• объективность — использование признанных алгоритмов;

• сравнение с планом, фактом, нормативами, рынком. Отклонения с причинами;

• совершенствование в зависимости от изменений стратегии, тактики;

• уровни разработки и применения показателей (принцип матрешки): 1) холдинг; 2) компания; 3) подразделение; 4) сотрудник.

Существует три вида показателей: количественные, качественные и финансовые (стоимостные).

Временные и информационные проекции показателей:

1) стратегическая — как выполняются стратегические показатели деятельности и труда в динамике за период 3–5 лет: факт — факт, план — факт;

2) показатели текущего года (ключевые показатели по труду и персоналу): план — факт;

3) оперативные показатели — какие результаты достигнуты за период (квартал, месяц), ключевые показатели по труду и персоналу, уточнение плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости изменений: план — факт.

Каждая проекция отличается периодом и количеством аналитических показателей (глубина анализа).

Система показателей служит не только для того, чтобы понять и совершенствовать прошлое, а больше для того, чтобы правильно предвидеть будущее. На рис. 2 представлена схема функционирования проекций кадровых ресурсов.

 

Показатели раскрывают зависимости, как трудовые ресурсы влияют на интеграцию ресурсов в продукцию, цену, себестоимость, то есть на результаты.

Профили трудовых ресурсов:

• персонал: компетенции, работоспособность, личность;

• труд: решения, действия, взаимодействия;

Компетенции (личные способности): знания, умения, навыки, опыт труда.

Работоспособность (применение личных способностей): соответствие сложности труда; деловые качества и ценности; владение приемами, методами, технологиями выполнения трудовых операций; взаимодействие в команде;коммуникационные возможности; мотивация; опыт достижений.

Компетенции определяют качество решений и действий,работоспособность — качество действий, взаимодействия, а личность — качество действий и взаимодействия.

Качество персонала влияет на качество труда, которое, в свою очередь, влияет на качество процессов, ресурсов, продукции и дохода.

Оценка трудовых ресурсов и измерение результативности служат для развития потенциала сотрудников, выявления резервов производительности труда, оплаты и стимулирования труда, принятия правильных и обоснованных кадровых решений, развития и совершенствования деятельности в целом.

 

Основные объекты измерений: труд, кадры, персонал

Оценка и измерения осуществляются посредством выбранных методов.

Посредством методов производится оценка факторов и выражение их в показателях, потом показатели измеряются в индикаторах, затем производится оценка измерений, принимаются решения, осуществляются действия, вносятся коррективы в ранее принятые решения и действия.

Показатель — выражение зависимости в системе, обобщенная характеристика свойств объекта или процесса. Показатель выступает методологическим инструментом, который обеспечивает возможность проверки теоретических положений с помощью эмпирических данных.

Индикатор — доступная измерению характеристика изучаемого объекта (индикаторы — измерение зависимостей на результаты).

Показатели от индикаторов отличаются тем, что индикаторы выражаются в цифрах. Периодичность измерений определяется исходя из особенностей деятельности.

Измерения и оценка фиксируются в информационной системе: бухгалтерский, кадровый и управленческий учет.

Измерения производятся методами по факторам, показателям, индикаторам, которые разработаны в кадровой стратегии и политике.

Методы оценки кадров:

• грейдирование — штатное структурирование;

• тарификация — оценка стоимости должностных позиций;

• альтернатива кадрам — аутсорсинг;

• Knowledge Management (Коллисон, Парсел) — управление знаниями;

• Core Competence (Хамел и Прахалад) — ключевая компетенция;

• Team Management Profile (Маргерисон, МакКен) — профиль управления командой;

• другие методы.

Методы оценки персонала:

• SWOT-анализ — анализ возможностей и угроз, сильных и слабых сторон бизнеса;

• методы оценки Саратого центра и других разработчиков;

• методы комплексной оценки персонала;

• другие методы.

Методы оценки результативности:

• Balanced scorecard — сбалансированная система показателей (ССП);

• методы оценки производительности труда;

• SWOT-оценка;

• метод оценки потенциала организации;

• другие методы.

Результативность и эффективность труда обеспечиваются тремя основными составляющими: 1) качеством персонала: кадровый потенциал должен соответствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и процессов; 2) организацией труда: персонал решает многие задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходимыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу; 3) управлением кадрами, персоналом и трудом: координация, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мотивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности труда, развитию человеческого капитала конкретного бизнеса.