Оптимизация затрат на персонал: выбор стратегии, подходы и практические действия

Существует ряд стратегий по созданию эффективной системы оплаты труда, используя которые работодатель может сократить затраты, составляющие фонд оплаты труда, и другие расходы, связанные с персоналом, мотивировать работников трудиться более продуктивно. В данной статье проанализируем несколько таких стратегий и раскроем их плюсы и минусы.

Стратегия № 1

«Заработай сам!»

Суть стратегии: работодатель платит своему сотруднику небольшой оклад (или не платит его вообще), а основную часть своей зарплаты работник пытается заработать, получая деньги непосредственно от клиентов.

Наем в некоторых странах официанток, которым работодатель не платит заработную плату (обслуживающий персонал работает за чаевые, которые оставляют посетители ресторана) — классический пример такой стратегии.

Два юридических аспекта, связанных с использованием стратегии:

• чтобы действия всех сторон данных правоотношений были законными, дополнительные деньги от клиентов официально должны поступать на счет работодателя, а после выплаты всех налогов и сборов — самому работнику;
• в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (не оклад) сотрудника, отработавшего норму рабочего времени за месяц, не может быть меньше МРОТ.

Если указанные требования законодательства соблюдаются, то стратегия уместна.

Можно подумать и над другими вариантами реализации данной стратегии, однако описанный вариант, на наш взгляд, наиболее приемлемый.

Плюсы и минусы

Стратегия «Заработай сам!» имеет свои плюсы и минусы. Плюс: работодатель может не гарантировать работнику выплату какого-либо оклада или гарантировать выплату некоего минимума. Минус: заботясь о своих интересах в виде получения дополнительного заработка, работник может забыть о качественном выполнении основных обязанностей.

ПРИМЕР 1

В одном из центров отдыха и оздоровления врачам дали возможность открыть самостоятельные подразделения, оплата процедур в которых составляла дополнительную надбавку к зарплате соответствующего врача. В результате каждый доктор пытался склонить отдыхающих воспользоваться услугами именно его подразделения, даже если они не были нужны отдыхающему или для него было более полезно воспользоваться услугами врача-конкурента того же центра.

При применении стратегии «Заработай сам!» такие противоречия возникают не всегда. Так, в интересах руководителя ресторана, чтобы официантка лучше обслужила посетителей. Ее качественная работа — это не только большие чаевые, которые она может получить, но и благосклонное отношение к заведению посетителей.

Стратегия № 2

«Продажник должен работать за проценты!»

Стратегия похожа на первую, но имеет свои специфические черты.

Работодателю, применяющему стратегию «Заработай сам!», зачастую все равно, заработает его работник прибавку к зарплате или нет. Он просто снимает с себя бремя выплаты работнику гарантированного высокого (или вообще какого-либо) оклада.

Если говорить о владельце бизнеса, то он кровно заинтересован в том, чтобы продукцию его компании продажник реализовал (под словом «продажник» подразумеваются совершенно разные специалисты, занимающиеся продвижением товаров или услуг на рынке).

Не будет продаж — не будет бизнеса. Поэтому установлением маленького оклада или неустановлением оклада вообще при выплате больших процентов за результат владелец бизнеса пытается не только снять с себя обязательства по выплате гарантированной суммы своему работнику, но и мотивировать его продавать продукции больше и по более высокой цене.

Есть еще одно отличие между стратегиями. В первом случае (стратегия «Заработай сам!») весь дополнительный заработок (чаевые и т. д.) может идти в карман работника, так как основную прибыль организация получает от иной деятельности (продажа блюд, реализация абонементов в фитнес-центр и др.). Во втором случае работнику, который способствует реализации основной продукции компании, «подарить» весь доход от продаж владельцы бизнеса, естественно, не могут.

Плюсы стратегии

Основной плюс стратегии состоит в том, что она позволяет не держать в штате сотрудника, который умеет очень красиво говорить о рекламе, продвижении и продажах, но де-факто за результат своей работы не отвечает.

ПРИМЕР 2

Недавно на одном из сайтов прочитала статью женщины — менеджера по рекламе о «плохих» работодателях. Они предлагали ей следующие условия работы: небольшой оклад, но большие проценты от продаж, обязательные отчеты об использовании рекламного бюджета.

Красной нитью по всей статье проходила мысль: «Я не могу отвечать за продажи, ведь я только рекламщик, пусть и мега-талантливый. Я не отвечаю за бизнес-процессы организации и качество товара, а они в гораздо большей степени влияют на объем продаж. Результат моей работы можно увидеть в лучшем случае спустя год. Все это время владелец бизнеса должен терпеливо ждать, а если результата не будет, я не могу отвечать за продажи, я только рекламщик…».

Желание женщины-рекламщика жить год припеваючи, получая большую фиксированную зарплату и не отвечая за конечный результат, вполне понятно. Однако большого количества владельцев бизнеса, готовых обеспечить ей безбедную жизнь на таких условиях, по всей видимости, не было, чем и было обусловлено ее возмущение. От таких специалистов в сфере рекламы и продвижения многие владельцы бизнеса стараются держаться подальше.

Минусы стратегии

У стратегии есть свои минусы. Во-первых, некоторые работодатели стараются вообще не устанавливать оклад сотрудникам, которые занимаются рекламой, продвижением и продажами. Между тем результат от деятельности специалиста по рекламе, продажам, PR-менеджера может появиться по результатам второго (третьего) месяца работы, а никак не сразу. Все это время работник должен жить на какие-то средства.

Если при стратегии «Заработай сам!» весь дополнительный заработок может идти сотруднику в карман, то есть отношения строятся по схеме: «работодатель предоставляет тебе ресурсы и возможности, а ты работаешь де-факто на себя и продаешь свои услуги», то специалист по продажам и продвижению продает чужие товары и услуги, получая за это небольшую часть прибыли. В данном случае стремление работодателя снять с себя ответственность по выплате оклада выглядит не очень красиво.

Во-вторых, отдельные работодатели пытаются применить данную стратегию к персоналу, который продажами и продвижением не занимается вовсе (участвует в производстве продукции, оказании услуг), что не обосновано. Квалифицированные специалисты, как правило, на такие условия работы не соглашаются.

Замечания

1. Специалист, который участвует в производстве продукта (оказании услуг), может отвечать за выполнение плана, если работодатель обеспечил ему объем работы. Если работы нет, то это вина тех, кто занимается реализацией продукта.
2. Финансовую ответственность за простой в связи с отсутствием объема работы и неправильный выбор специалистов по продажам должен нести сам работодатель, не перекладывая проблемы отсутствия заказов с больной головы на здоровую.