Расходы на оплату труда предприятия: цели анализа, алгоритм проведения

Как классифицируются затраты предприятия на персонал?

Какие системы оплаты труда есть?

Как проанализировать динамику фактического ФОТ по сравнению с плановыми значениями и предыдущими периодами?

Как проанализировать уровень и динамику среднемесячной заработной платы различных категорий работников?

Как проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов?

Рассмотрим цели, алгоритм проведения и состав аналитических показателей основных видов анализа фонда оплаты труда как ключевого показателя затрат на персонал предприятия.

Классификация затрат на персонал

Прежде всего выясним, какие издержки принято включать в понятие «затраты на персонал». Есть разные подходы к отнесению конкретных затрат к затратам на персонал, мы рассмотрим самый распространенный из них, при котором все затраты компании на персонал делятся на три группы:

1. Расходы на оплату труда (фонд оплаты труда или фонд заработной платы).

2. Расходы, связанные с организацией и условиями труда.

3. Выплаты социального характера и прочие выплаты, не относящиеся к первым двум группам.

Рассмотрим, какие расходы входят в каждую из этих групп (рис. 1).

Для всех предприятий независимо от сферы, специфики и масштабов деятельности в структуре затрат на персонал наибольший вес имеют затраты первой группы — расходы на оплату труда.

Кроме того, расходы на оплату труда напрямую связаны с повышением эффективности использования трудовых ресурсов, а именно с повышением производительности труда персонала. В связи с этим рассмотрим порядок проведения анализа расходов на оплату труда персонала без учета затрат, связанных с организацией и условиями труда, и выплат социального характера.

Системы оплаты труда

Алгоритм проведения и состав показателей анализа расходов на оплату труда напрямую зависит от применяемой на предприятии системы оплаты труда, под которой в общем виде понимается совокупность правил по установлению и осуществлению работодателем выплат работникам за их труд.

В связи с тем что коммерческие компании разрабатывают системы оплаты труда самостоятельно, сейчас есть много различных систем оплаты труда. Самые распространенные из них — повременная, сдельная и комиссионная.

Основные системы оплаты труда и их разновидности представлены на рис. 2.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной (тарифной) системе оплате труда заработная плата работника рассчитывается исходя из двух составляющих:

1) фактически отработанного этим сотрудником времени;

2) тарифной ставки (оклада).

К сведению

Тарифная ставка (оклад) — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифная система оплаты труда позволяет дифференцировать заработную плату всех работников предприятия в зависимости от их категорий на основе тарифной сетки.

Основные виды повременной (тарифной) системы оплаты труда:

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от его должностного оклада (тарифной ставки) согласно штатному расписанию предприятия и количества фактически отработанного сотрудником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равен его должностному окладу. В случае если сотрудник отработал не все рабочее время, оплата труда будет выплачена пропорционально фактически отработанному времени.

В качестве расчетного могут применяться разные периоды: месяц, день или час.

Должностной оклад начальника планово-экономического отдела — 70 тыс. руб. в месяц. В месяце выплаты заработной платы 22 рабочих дня, фактически отработано 20 дней.

Следовательно, заработная плата работника составит:

70 000 / 22 × 20 = 63 636 руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к должностному окладу, рассчитываемому по вышеописанному правилу, начисляется и выплачивается премия. Как правило, размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в компании локального нормативного акта по труду (положение о премировании работников), либо коллективного договора, либо приказа (распоряжения) руководителя предприятия.

Начальнику планово-экономического отдела по итогам месяца положена премия — 30 % от должностного оклада (остальные данные берем из предыдущего примера).

Следовательно, заработная плата работника составит:

70 000 / 22 × 20 + (70 000 / 22 × 20) × 30 / 100 = 82 727 руб.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе оплате труда заработная плата работника зависит от результатов его труда: чем больше изготовил продукции (выполнил работ. оказал услуг), тем больше заработная плата. Такой подход, безусловно, мотивирует сотрудников повышать производительность труда. Кроме того, при сдельной системе оплаты труда работодателю не нужно контролировать, как работники используют рабочее время: каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы произвести максимальное количество продукции.

Заработная плата при сдельной системе оплате труда рассчитывается исходя из установленной работодателем сдельной расценки.

К сведению

Сдельная расценка — размер выплаты работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение одной конкретной трудовой операции.

В зависимости от особенностей исчисления заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную;

• сдельно-прогрессивную;

• косвенную сдельную;

• аккордную.