Аутстаффинг: новое в трудовом законодательстве, или Можно ли сдать человека в аренду

Рассмотрим поправки, которые касаются регулирования труда работников, временно направляемых к другому работодателю по договору предоставления персонала.

В Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 26.12.2024 № 498-ФЗ внесены очередные изменения. Часть поправок касается трудовых прав участников СВО и их семей, другая дополняет особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Поправки вступили в силу с 1 января 2025 г.

Что изменили в регулировании заемного труда?

Особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), регулирует гл. 53.1 ТК РФ. До внесения поправок в ней было пять статей — 341.1–341.5. Три из них полностью переписали и дополнили, в две внесли поправки.

Статьи 341.1–341.3 полностью изложили в новых редакциях, а в статьи 341.4 и 341.5 внесли поправки. Кроме того, главу дополнили новыми статьями 341.1-1– 341.1-4, 341.2-1:

Аутстаффинг и аутсорсинг: не путаем

Заемный труд (аутстаффинг) — это когда работники компании-исполнителя работают на рабочих местах и под управлением компании-заказчика или ИП.

При аутстаффинге между компанией-заказчиком и компанией-исполнителем заключается гражданско-правовой договор. Между компанией-исполнителем и работником заключается трудовой договор, а к нему дополнительное соглашение об условиях работы в порядке аутстаффинга у другого работодателя. То есть возникают трудовые отношения, на которые в полной мере распространяются все нормы трудового законодательства. А вот между ИП или компанией-заказчиком и предоставленным им работником трудовой договор не заключается. То есть заказчик не является для данного работника работодателем.

Заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). За его использование могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако некоторым лицам в ряде случаев разрешено направлять персонал для работы у другого лица.

Чтобы аутстаффинг был законным, нужно организовать его с соблюдением требований гл. 53.1 ТК РФ: не выйти за пределы полномочий, выполнить обязанности, правильно оформить договор ГПХ с принимающей работников стороной, а также трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним с работниками, которые направляются к другому работодателю. Разберемся с этими моментами подробнее.

До 31 декабря 2024 г. порядок предоставления персонала регулировала ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Эти положения инкорпорировали[1] в ТК РФ и уточнили.

Аутстаффинг часто путают с аутсорсингом. Общее между ними то, что работник трудится в интересах другого лица. Но в отличии от аутстаффинга, договор аутсорсинга можно заключить на неопределенный срок.

Аутсорсинг — привлечение работников для выполнения отдельных функций и бизнес-процессов компании. Договор аутсорсинга не запрещен, фактически это договор оказания услуг.

Основные различия между аутстаффингом и аутсорсингом см. на схеме.

Чаще всего на аутсорсинг передают функции обслуживающих подразделений:

• IT-обслуживание (оборудование, ПО, настройка работы, сервис);

• строительство (решение проектных задач по строительству и ремонту);

• бухгалтерский учет (ведение финансовой отчетности, расчет ЗП, налогов, проведение платежей);

• логистика (погрузка/разгрузка, перевозка, хранение ТМЦ);

• маркетинг (организация и проведение промо-акций, создание и ведение онлайн-ресурсов);

• ведение экологии и охраны труда в компании.

К аутстаффингу имеет смысл прибегать тогда, когда вам требуется определенное количество конкретных специалистов, с которыми вы хотите работать напрямую, но не готовы по каким-либо причинам заключать с ними трудовые договоры.

Если же вам нужно, чтобы вам были оказаны определенные услуги (непрофильные для вашей компании), и неважно, какими силами, то проще воспользоваться аутсорсингом.

Кто имеет право предоставлять работников другим работодателям?

Уточнили, какие организации имеют право предоставлять работников (ст. 341.1-1 ТК РФ) (табл. 1):

1) частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию;

2) уполномоченная организация МИДа;

3) юрлица, направляющие работников в аффилированные по отношению к направляющей стороне организации, в АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения, и в организации, являющиеся стороной акционерного соглашения (далее — ЧАЗ и другие ЮЛ).