Как подготовить и провести внутренний тренинг: пошаговый алгоритм

Один из столпов успешного бизнеса – высококвалифицированный персонал. Все, кто это понимает, стремятся повысить профессиональный уровень своего коллектива.

Нередки случаи, когда на определенном этапе развития компания приходит к вполне обоснованному решению создать корпоративный учебный центр. Как следствие – сформировать собственную команду бизнес-тренеров.

При грамотном подходе процесс обучения персонала может быть эффективным и достаточно экономичным: сократить расходы (от 20 до 50 %) можно, если задействовать систему внутренних тренингов, которые проводят сами сотрудники. Более того, при такой организации процесса компания только выиграет. С помощью тренингов можно выявлять и мотивировать лучших, накапливать базу знаний и достижений, приобретать конкурентные преимущества, развивать корпоративную культуру, улучшать имидж фирмы.

АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ ВНУТРЕННЕГО ТРЕНИНГА

Качественное внутреннее обучение – эффективный инструмент передачи знаний в компании и повышения результативности работы сотрудников. Такая практика полезна как небольшим фирмам, так и крупным корпорациям.

С чего же начать, если перед вами стоит задача организовать обучение своими силами? Рассмотрим пошаговый алгоритм создания внутреннего тренинга. Описание каждого этапа разберем на примере компании N.

На начальном этапе необходимо составить план-инструкцию, в котором последовательно прописать все процессы, связанные с разработкой тренинга (Таблица 1).

Подробно разберем каждый этап создания внутреннего тренинга.

Шаг 1. Определение цели и темы тренинга. Это отправная точка процесса обучения.

Прежде всего нужно обнаружить проблему, которую можно решить с помощью тренинга. Возможными инструментами для выявления потребности в обучении являются:

• интервью с руководителем;
• интервью с коллегами;
• наблюдение за работой сотрудников;
• тестирование;
• анкетирование;
• запросы от руководителей.

Нужно определить целевую аудиторию обучающихся. Речь идет о выявлении уровня их знаний, опыта и ожиданий от тренинга.

Надо также сформулировать целевой результат, а именно: какое рабочее поведение ожидать от сотрудников, которые прошли обучение. То есть что они «делают», «думают», какие знания, умения, навыки «показывают». Для точного определения целевого результата можно использовать следующие вопросы:

• Что участники должны знать после тренинга, чего не знают сейчас? Чему они научатся?
• Что участники должны уметь после обучения, чего не умеют сейчас? Как изменится их поведение?
• Какие навыки приобретут в ходе тренинга? Какие мысли и установки будут сформированы в результате обучения?

Сотрудник, создающий тренинг, формулирует тему на основании проведенного анализа и определения цели обучения.