Один из столпов успешного бизнеса – высококвалифицированный персонал. Все, кто это понимает, стремятся повысить профессиональный уровень своего коллектива.  Нередки случаи, когда на определенном этапе развития компания приходит к вполне обоснованному решению создать корпоративный учебный центр. Как следствие – сформировать собственную команду бизнес-тренеров. При грамотном подходе процесс обучения персонала может быть эффективным и достаточно экономичным: сократить расходы (от 20 до 50 %) можно, если задействовать систему внутренних тренингов, которые проводят сами сотрудники. Более того, при такой организации процесса компания только выиграет. С помощью тренингов можно выявлять и мотивировать лучших, накапливать базу знаний и достижений, приобретать конкурентные преимущества, развивать корпоративную культуру, улучшать имидж фирмы.

Алгоритм проведения внутреннего тренинга

Качественное внутреннее обучение – эффективный инструмент передачи знаний в компании и повышения результативности работы сотрудников. Такая практика полезна как небольшим фирмам, так и крупным корпорациям.

С чего же начать, если перед вами стоит задача организовать обучение своими силами? Рассмотрим пошаговый алгоритм создания внутреннего тренинга. Описание каждого этапа разберем на примере компании N.

Исходные данные о компании N
• Время основания – 2007 год.
• Основной вид деятельности – оказание услуг по ведению бухгалтерского и налогового учета для компаний нефтегазового сектора.
• Количество сотрудников – 1500 человек, количество филиалов – 5.

На начальном этапе необходимо составить план-инструкцию, в котором последовательно прописать все процессы, связанные с разработкой тренинга (Таблица 1).

Подробно разберем каждый этап создания внутреннего тренинга.

Шаг 1. Определение цели и темы тренинга

Это отправная точка процесса обучения.

Прежде всего нужно обнаружить проблему, которую можно решить с помощью тренинга. Возможными инструментами для выявления потребности в обучении являются:

• интервью с руководителем;
• интервью с коллегами;
• наблюдение за работой сотрудников;
• тестирование;
• анкетирование;
• запросы от руководителей.

Нужно определить целевую аудиторию обучающихся. Речь идет о выявлении уровня их знаний, опыта и ожиданий от тренинга.

Надо также сформулировать целевой результат, а именно: какое рабочее поведение ожидать от сотрудников, которые прошли обучение. То есть что они «делают», «думают», какие знания, умения, навыки «показывают». Для точного определения целевого результата можно использовать следующие вопросы:

• Что участники должны знать после тренинга, чего не знают сейчас? Чему они научатся?
• Что участники должны уметь после обучения, чего не умеют сейчас? Как изменится их поведение?
• Какие навыки приобретут в ходе тренинга? Какие мысли и установки будут сформированы в результате обучения?

Сотрудник, создающий тренинг, формулирует тему на основании проведенного анализа и определения цели обучения.

Исходя из вышеописанного, определим цель и тему тренинга для компании N.

Проблема: ежедневно генеральному директору и линейным руководителям поступает масса неправильно составленных писем, служебных записок, отчетов, презентаций, на просмотр которых уходит много времени. Неверно оформленные возвращаются на доработку. Далее процесс повторяется: начальник снова проверяет документы и пр., отправляет исполнителю на корректировку. Главная неприятность – получение исходящего письма, которое содержит ошибки, третьим лицом, ведь это не лучшим образом сказывается на репутации компании плюс подчеркивает недостаточное знание того или иного вопроса отдельно взятым сотрудником.

Цель тренинга: повысить уровень компетентности сотрудников при работе с документами.

Целевая аудитория: административно-правленческий персонал (руководители и заместители руководителей всех уровней, сотрудники отдела кадров, финансового, юридического, договорного и административно-хозяйственного отделов).

Тема тренинга: работа исполнителей с деловыми письмами.

Шаг 2. Составление сценария

При его разработке можно использовать метод Дэвида Колба[1] – теория обучения взрослых. Он содержит четыре этапа: опыт, анализ опыта, теория, практика (рис. 1).

Рис. 1

На практике метод Колба предполагает выполнение определенных действий и, как следствие, получение соответствующих результатов (Таблица 2).

Л.А. Григорян, старший преподаватель кафедры документоведения, Самарский университет