Корпоративные ценности — это не пустой звук

При каких условиях возможно отказать, казалось бы, идеальному кандидату с отличными профессиональными навыками? На первый взгляд, это абсурд. Но на деле, если ценности кандидата не соответствуют корпоративным ценностям компании, он не получит job offer.
Чем бы ни занималась компания, сколько бы в ней ни было сотрудников и отделов, основой всегда является коммуникация внутри. Если между сотрудниками нет согласованности, доверия и понимания, то даже самый мощный продукт обречен на провал. Корпоративные ценности — это модель поведения сотрудников, модель взаимоотношений как внутри компании, так и с внешним рынком. Если кандидат, а впоследствии сотрудник, не разделяет ценности и нормы общения, принятые в компании, скорее всего, надолго в коллективе он не останется. Или как минимум внесет смуту в атмосферу компании.
Не всегда под корпоративными ценностями понимается нечто общепризнанно положительное: честность, открытость, инициативность. Сотрудники в компании могут быть объединены и более жесткими ценностями: конкуренцией, следованием правилам, принципом «выживает сильнейший» и т. д. И это не значит, что компания или сотрудники плохие: если все объединены одной идеей, эта идея (или продукт) будет жить.
На Западе довольно давно существует такое понятие, как Values-based recruitment (VBR) — рекрутмент, основанный на ценностях. У нас эта практика только приживается, некоторые компании уже проводят с кандидатами интервью по ценностям. Мы в их числе.

Одна из негласных ценностей у нас — вовлеченность в свою работу. У нас нет цели сделать работу для галочки, «чтобы было». Наша общая цель — оказывать качественные услуги клиентам и делать это с любовью. Такого же отношения я жду и от кандидатов. Например, когда я провожу собеседования на должность контент-менеджера, я обращаю внимание на то, как кандидат относится к своей работе. Делает ли он ежедневно необходимое количество постов, вникает ли в тематику, следит ли за трендами, старается ли сделать качественный продукт? С одной стороны, такой подход сильно сужает воронку кандидатов, а с другой — руководители (нанимающие менеджеры) не тратят время на тех, кто выполняет 
работу для галочки. И до финального собеседования доходит только кандидат, который точно сможет влиться в команду и работать эффективно.
Мы диджитал-агентство, нам важно постоянно выходить за рамки и создавать что-то новое. Это невозможно без новых идей и инициатив наших сотрудников. И если кандидат говорит, что привык работать по четкому ТЗ и шаг в сторону для него недопустим, я не буду направлять такого кандидата к руководителю — в этом просто нет смысла. Даже если кандидат — отличный профессионал, вряд ли мы сработаемся.
Есть мнение, что в разных отделах компании всегда будут свои ценности. Это действительно так. Тем не менее абсолютно все сотрудники в компании, независимо от отдела, должны быть объединены общими корпоративными ценностями.
К примеру, ключевая ценность, которая может объединять всю компанию, — вовлеченность в работу. Представим ситуацию. HR, у которого эта ценность есть, приходит к юристу, у которого этой ценности нет, и просит внести в договор оказания услуг новый пункт, который очень важен для будущего сотрудника. Что делает HR? Хочет оформить важного для компании человека, но ему нужно выйти за рамки, ведь такого пункта еще нет ни в одном договоре. Что сделает юрист? Скажет, что таких пунктов нет ни в одном договоре, что он не будет ничего менять. На этом ломается коммуникация: HR уйдет недовольным, потому что проблема не решилась, как и юрист, потому что его попросили сделать, по его мнению, чужую работу. 

Скорее всего, недовольство будет нарастать с обеих сторон как снежный ком. Подобных проблем не было бы, если бы у сотрудников была развита компетенция вовлеченности и выхода за рамки.
На интервью я стараюсь давать кандидатам какие-то кейсы или ситуации, которые покажут модель поведения человека. Как и в интервью по компетенциям, ценности нужно проверять как минимум двумя-тремя вопросами или кейсами. Ведь человек не машина, он может по-разному вести себя в разных ситуациях. Например, если я хочу понять, что кандидату ближе — работа по шаблону или поиск новых возможностей, я задаю следующие вопросы:

Представьте, что вам предлагают два абсолютно идентичных места работы. В первом уже написаны все регламенты и инструкции, вам остается только следовать им. Во втором все нужно написать самостоятельно. Какой вариант вы выберете при прочих равных условиях?

Рядом с работой вы нашли отличное кафе, где вас полностью удовлетворили цена и качество. Будете все время туда ходить или в разные места?

Вы выиграли в лотерею крупную сумму денег. Но потратить ее вы можете только на бизнес. Вариант первый — купить готовый, работающий, второй — построить бизнес с нуля. Какой вариант вам больше по душе?

Конечно, эти вопросы не следует задавать один за другим — я стараюсь использовать их вместе с вопросами по другим компетенциям. Благодаря этому кандидатам всегда интересно проходить интервью.
Но не только работодатели могут проверять важные навыки, качества и ценности во время собеседования. Кандидат тоже может довольно глубоко проинтервьюировать работодателя. Как карьерный консультант, я всегда рекомендую соискателям задавать следующие вопросы:

– Что вы цените в своих сотрудниках?
– Чего вы ждете от своих сотрудников?
– Что в компании делают «звезды»? Какие они?
– Как растут сотрудники в компании?
– За что вы увольняете своих сотрудников?

Если вы проанализируете ответы на эти вопросы, то получите объемное понимание ценностей, которых реально придерживаются сотрудники, а не просто прописанных на бумаге.
Возможно ли нанять человека с другими корпоративными ценностями? Да, но важно понимать, для чего это нужно. Если компания переходит из одной стадии в другую, то можно говорить и об изменении или смещении ценностей. В таком случае вполне логично, что если носителя новой ценности нет внутри компании, то нужно взять его извне. Если со стадии роста компания плавно перетекает в зрелость, то стоит задуматься о пересмотре ценностей, а начинать изменения лучше всего с основателей и топ-менеджеров компании. Их влияние будет эффективно менять модели восприятия и поведения сотрудников.
Сегодня мы столкнулись со сложной ситуацией на рынке труда, и такой подход — это дополнительная головная боль. Однако именно эти принципы при найме сотрудников в долгосрочной перспективе сыграют на руку. Выгоднее на старте потратить больше времени и сил на наем и быть уверенным в нанятых сотрудниках, чем тратить ресурсы на обучение, объяснения и корректировку тех, кто вам не подходит.
Корпоративные ценности — это не пустой звук и не просто красивые формулировки на плакатах. Это глубокое понимание того, куда, зачем и как идет компания. Если у вас есть это понимание, вы всегда сможете говорить с бизнесом на одном языке и приносить пользу компании.