«Я — за структурированное интервью»

Анна САВЕЛЬЕВА, руководитель направления по развитию корпоративной культуры и внутренних коммуникаций компании «БИОРГ», считает интервью важным инструментом подбора персонала и предпочитает разным его видам интервью по компетенциям, которое позволяет максимально объективно оценить как личностные, так и профессиональные качества кандидата. Но даже в таком случае ограничиваться лишь интервью в рамках подбора персонала не стоит.

«СУПЕР»: Можно назвать интервью самым популярным инструментом подбора персонала?
Анна Савельева: Это далеко не идеальный, но действительно самый популярный инструмент подбора. Нам всегда кажется, что в диалоге раскрываются многие стороны человека. Я бы сказала, что одинаково верно и обратное — многое во время интервью раскрыть не удается, а что-то попросту ускользает, особенно если рекрутер не очень опытный или подготовка к общению прошла недостаточно тщательно. Необходимо готовиться к интервью как профессиональный журналист, который всесторонне изучает спикера. Это помогает избежать изматывающих повторяющихся вопросов, зацепиться за что-то интересное или, может быть, найти любопытное противоречие.

«СУПЕР»: Возможен ли такой подход в подборе, особенно если речь идет не о топовых позициях?
А.С.: Разумеется, в потоковом подборе (например, при работе в рекрутинговом агентстве) столь тщательная подготовка не всегда возможна. Но некоторые принципы можно взять за основу. Например, позвонить на предыдущее место работы и запросить рекомендацию, задать вопрос о сильных и слабых сторонах и затем сравнить эти ответы с тем, что говорит сам кандидат.

«СУПЕР»: Существует дискуссия по поводу терминов «собеседование» и «интервью». Это синонимы?
А.С.: Я встречаю кандидата у лифта, а пока мы идем до офиса, завожу беседу, спрашиваю, как он добрался до нашей компании, легко ли нашел нас и сориентировался, рассказываю, что у нас есть коллеги, живущие с ним по соседству (если это действительно так), на что, как правило, кандидаты дают позитивную обратную связь, уже что-то рассказывают о себе.
Заходя в офис, спрашиваю, нравится ли ему здесь. От темы офиса плавно перехожу к вопросу о том, чем мы отличаемся от других мест работы кандидата: здесь можно попытаться узнать, давно ли он ищет работу, где был на собеседованиях.
После такой беседы, когда заходим непосредственно в переговорную, мы уже более расположены друг к другу и можем начинать интервью по ранее составленному плану, то есть структурированное.
Я считаю, что дорогу от лифта до переговорной можно назвать собеседованием. Все те же вопросы можно было задать и сидя за столом в переговорной, но тогда это начинает выглядеть как допрос.
Я бы сказала, что собеседование — это свободное общение, в котором кандидат и работодатель задают вопросы и присматриваются друг к другу. Интервью же — это регламентированный процесс, к которому каждая из сторон готовится заранее.

«СУПЕР»: Можно говорить о том, что интервью является необходимым условием для того, чтобы нанять лучших людей?
А.С.: Интервью действительно необходимо и для компании, и для кандидата. Однако нельзя делать 100%-ные выводы, исходя только из него.
Что касается лучших людей, то здесь я бы сделала оговорку: лучших из возможных кандидатов при конкретном наборе условий. Каждый кандидат может быть хорош по-своему, но не одинаково хорош для разных компаний.
Во время интервью мы не только получаем данные от человека, но и непосредственно рассказываем ему о компании, условиях, корпоративной культуре и т. д. В процессе обмена информацией, как правило, можно выяснить заинтересованность кандидата в компании, его погруженность в вакансию. Он тоже может свободно задать любые вопросы.
Сразу становится ясно, изучил ли претендент факты о компании, о которых ему HR рассказал в ходе первичного телефонного собеседования. Довольно часто именно на интервью становится понятно, насколько кандидат соответствует духу компании, ее корпоративной культуре, насколько он впишется в команду, сойдется ли он на эмоциональном уровне с руководителем.
Интервью — достаточно гибкий процесс подбора. Возможны любые уточнения, которые проблематично сделать во время тестов.

«СУПЕР»: Какие минусы интервью вы бы назвали?
А.С.: Риск в том, что оценить кандидата можно необъективно, особенно если нет четких критериев оценки. Восприятие кандидата происходит через призму собственного жизненного опыта, установок рекрутера.
Мы в компании разработали лист целей под каждую открытую вакансию, четко прописали там компетенции, которыми должен обладать кандидат, — как личные, так и профессиональные.
Дело в том, что сейчас в открытых источниках очень много информации о том, как подготовиться к собеседованию. Многие кандидаты после ее изучения дают на собеседовании социально ожидаемые ответы. В моей практике был такой пример. Несколько лет назад, когда я была начинающим рекрутером и работала в кадровом агентстве, не смогла раскусить такого кандидата. Во время интервью он произвел на меня прекрасное впечатление, и я расхвалила его заказчику. Во время интервью с заказчиком он буквально «посыпался», и руководитель задал ему вопрос: «Вас так хвалили, что случилось? Вы нервничаете?».
Кандидат оказался честным и ответил, что готовился к собеседованию по рекомендациям из ролика на YouTube, а интервью с руководителем пошло не по плану, что и выбило его из колеи. Из этого можно сделать вывод, что в процессе интервью не надо бояться задавать нестандартные вопросы, проверять, насколько кандидат способен действовать за рамками ситуации. Здесь главное — не переборщить.

«СУПЕР»: Чтобы качественно оценить кандидата, на ваш взгляд, какой набор инструментов необходим, какой вы используете?
А.С.: Наиболее эффективный метод — это интервью по компетенциям, профессиональное интервью, тестовые задания, артефакты/примеры работ.
Деловые игры не из разряда «продать ручку», а направленные именно на деятельность вашей компании, сбор рекомендаций (мы собираем рекомендации не только от руководителей, но и от подчиненных, сотрудников из смежных отделов, заказчиков).
Мы используем почти все вышеперечисленные методы, правда, видоизменили тестовые задания.
Ранее мы разрабатывали под каждую вакансию свой тест, но потом поняли, что на этом этапе воронки мы теряем определенное количество кандидатов, поскольку не всем интересно делать ТЗ, многие считают это пережитками прошлого. Вместо этого мы можем запросить примеры работ, которые кандидат делал ранее, с пометкой, что это должны быть артефакты, которыми он гордится. Это очень хорошо показывает подход кандидата, его умение слышать и понимать, что от него хотят.

«СУПЕР»: Вы упомянули об интервью по компетенциям, а оно относится к так называемым структурированным интервью.
А как вы относитесь к неструктурированным интервью, ведь именно они по результатам опроса являются самыми популярными?
А.С.: Я — за структурированное интервью. Оно позволяет сравнивать ответы кандидатов между собой, чего нельзя сделать по результатам многих других интервью.
К примеру, неструктурированное интервью отличается тем, что рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задает вопросы, которые возникают по ходу беседы.
В этот момент новичок в сфере подбора персонала может потеряться, забыть уточнить какие-то важные для заказчика вакансии моменты.
В неструктурированном интервью вопросы задают по резюме, исходя из самопрезентации кандидата и его опыта.
Структурированное интервью содержит вопросы по заранее намеченным темам, по заявке на подбор от заказчика, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет.