«Мы выбираем, нас выбирают»

Анастасия БОГАТЫРЕВА, начальник отдела подбора и обучения персонала ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал», считает, что разговоры о большом количестве фейковых вакансий на работных сайтах слегка преувеличены хотя бы потому, что за размещение вакансий нужно платить. Есть и другие причины, которые вряд ли стимулируют работодателя заниматься подобной практикой.

«СУПер»: Сталкивались ли вы когда-нибудь с фейковыми вакансиями?

Анастасия Богатырева: Для начала давайте разберемся, что считать фейковыми вакансиями. Человек, находящийся в поиске работы, размещает свое резюме на специализированных ресурсах. Там же он находит вакансии по неким ключевым словам и откликается на них, но не получает ответа или получает отказ сразу. Первое, что думает и говорит соискатель при этом, что вакансии не существует. Это фейк. Ведь, по его мнению, он подходит. Но зачастую в таких случаях срабатывает «эффект морской свинки». Все мы знаем, что морские свинки — это вид одомашненных грызунов. Несмотря на название, они не связаны с семейством свиней и не являются морскими животными. То есть ни одно из слов названия этого зверька не характеризует его суть. В вакансиях также могут присутствовать слова, которые, увы, в силу особенностей терминологии не всегда отражают или искажают суть в глазах соискателей. Например, контролер может быть билетным контролером в кинотеатре, может быть охранником, а может быть финансовым контролером. Администратор, менеджер, ассистент, советник — это такие названия должностей, которые требуют значительных уточнений, на которые соискатели не всегда обращают внимание. Поэтому вакансия может казаться фейком. Поэтому я считаю фейковой вакансию тогда, когда цель привлечения соискателей — не трудоустройство, а что-то иное.

«СУПер»: Мы согласны с подобным определением. Результаты одного из исследований говорят о том, что более трети вакансий в Интернете — фейковые. Это много или мало?

А. Б.: Безусловно, есть мошеннические схемы и недобросовестные работодатели и не работодатели вовсе. Различные пирамиды, обучающие программы, тренинги личностного роста, где под видом трудоустройства просят сначала оплатить обучение или какие-либо услуги заранее или вложиться во что-то, после чего сулят хорошую работу и высокую заработную плату. Найти своего целевого клиента для таких компаний проще среди тех, кто ищет работу. Но, с другой стороны, интернет-ресурсы в последнее время стали более тщательно проверять работодателей. Практически нет ресурсов, где можно разместить вакансию без предварительной регистрации. Ну и не стоит забывать, что практически все публикации платные.

«СУПер»: Размещение фейковых вакансий подрывает доверие к системе подбора персонала со стороны кандидатов или не очень, тем более что сами кандидаты грешат тем, что ходят порой по собеседованиям для прокачки навыка его прохождения?

А. Б.: Мы выбираем, нас выбирают. Увы, не пройдя систему подбора, на работу не устроишься, так что здесь не вопрос доверия к системе, а вопрос грамотного выбора работодателя. К размещению резюме требования не такие строгие, как к размещению вакансии. И условия размещения резюме на ресурсах по поиску работы более чем лояльные.

Подтвердить нужно только адрес электронной почты и номер телефона. С паспортными данными соискателя никто не сверяется, можно не указывать фамилию, имя и отчество, можно менять или скрывать данные в резюме. И при этом опубликовать резюме можно бесплатно. Поэтому фейковых резюме гораздо больше, чем фейковых вакансий. С завидной регулярностью я наблюдаю присутствие таких соискателей в интернет-пространстве. У некоторых весьма завышенные требования к новому месту работы, так как они трудоустроены на данный момент и просто смотрят, вдруг попадется что-то лучше. Некоторые вообще не откликаются на приглашения на собеседования и не отвечают на телефонные звонки. За такими резюме, скорее всего, даже нет реальных людей, а просто мониторинг работодателей. Размещением фейковых резюме также грешат кадровые агентства и аутсорсинговые компании. Для них это способ найти клиента, который может быть заинтересован в их услугах.

Если говорить о реальных людях, которые ходят на встречи с работодателем для прокачки навыков прохождения собеседования, то все же делают они это именно для того, чтобы в итоге трудоустроиться. Пусть не в эту, так в следующую компанию. И попадают они на собеседование исключительно по приглашению компании, то есть в резюме присутствуют навыки, которые нужны этому конкретному работодателю. Так что высока вероятность, что трудовые отношения могут сложиться. Не слишком этично ведут себя соискатели, которые откровенно врут в резюме. Не так давно у меня на собеседовании была девушка, которая указала в функционале, выполняемом на последнем месте работы, все, что мог бы выполнять сотрудник на ее должности, но по факту в ее обязанности это не входило и навыков у нее не было. Она уже на встрече призналась, что указала эту информацию для привлечения внимания работодателя.

«СУПер»: Называется много причин, почему работодатели их публикуют. Самая, пожалуй, распространенная — присутствие на досках объявлений, чтобы компания выглядела «живой». Некоторые говорят об анализе рынка труда и конкурентов, другие — о тестировании каналов рекрутинга, третьи — об оценке эффективности описаний вакансий, кто-то даже формирует что-то типа кадрового резерва. Что вы об этом думаете?

А. Б.: Для того чтобы компания выглядела «живой», достаточно показывать финансовую отчетность. А вот анализ рынка труда, конкурентов, тестирование каналов рекрутинга и формирование кадрового резерва — это все блоки и этапы процесса подбора персонала, и все они вместе имеют одну цель — найти релевантный персонал. Но зачастую для того, чтобы провести, например, анализ рынка труда, публиковать вакансию необязательно. Приведу пример. Компания хочет организовать единый колл-центр и выбирает город присутствия. Для этого нужно понять, сможет ли компания в каждом конкретном городе набрать необходимое количество персонала, и здесь помогут не размещенные вакансии, а доступ к базам резюме работных сайтов. По ним легко проанализировать емкость рынка в кратчайшие сроки. Достаточно сформировать несколько правильных запросов и понять, много ли людей с необходимыми навыками находится в поиске работы в данном городе.

 «СУПер»: Есть мнение, что таким образом рекрутеры и HR-ры создают видимость активной работы для своего руководства…

А. Б.: Это очень распространенная версия соискателей, которые в силу разных причин не особенно востребованы на рынке труда. Согласитесь, что деньги, потраченные на размещение фейковой, то есть несуществующей вакансии, — достаточно сомнительный способ для рекрутера показать свою эффективность.

В большинстве случаев руководители оценивают работу рекрутеров и HR-ов не по количеству размещенных вакансий, а по результативным собеседованиям и закрытым новыми сотрудниками вакансиям. А для того чтобы найти подходящих кандидатов, иногда продуктивнее работать с базой резюме, чем размещать вакансии.

«СУПер»: Интересный факт. Известная болезнь компаний — отсутствие фидбека кандидату. Так вот, кандидатам, претендующим на фальшивые вакансии, намного чаще дают фидбек, видимо, чтобы все было похоже на правду. Как вы думаете?

А. Б.: Да, отсутствие фидбека — это большой «грех» рекрутеров в глазах соискателей. Но давайте разберемся, почему так происходит. Из моей практики обычно ответ кандидату не дают, когда его нет. Вернее, нет однозначного ответа. Предположим, на вакансию откликнулось двадцать кандидатов, из них пять однозначно подходят по резюме, и им сразу отправляют приглашения на собеседования. Пять не подходят совсем, и им сразу отправляют отказ. А оставшиеся десять остаются в так называемой серой зоне. Если из первых пяти никто не подойдет в ходе собеседований, или не согласится, или вообще не придет на встречу, то начнут приглашать оставшихся. На это уходит время, и у соискателей из серой зоны создается впечатление, что их игнорируют, хотя это не так.

Если говорить об обратной связи на фальшивые вакансии, то это зависит от сути этой фальши. Если вакансия, как фейк, опубликована для того, чтобы привлечь людей к какому-то мероприятию, не связанному с работой, то пригласят всех. Если цель — собрать данные по определенному кругу кандидатов, то, скорее всего, присланные резюме сохранят и всем откажут, так как цели кого-то брать на работу нет. Вот таким образом получается статистика по обратной связи.

«СУПер»: Есть мнение, что публикацией вакансий оказывается давление на сотрудников, мол, если они будут знать, что вывешена вакансия, то будут понимать, что незаменимых нет.

А. Б.: Допускаю, что таким образом некоторые работодатели создают конкурентные условия в дополнение к внутренним рейтингам и соревнованиям среди сотрудников, стимулируя их к более продуктивной работе. Но в условиях минимального уровня безработицы и кадрового голода, которые сложились в последние годы, такое поведение работодателя неразумно. Обнаружив опубликованные вакансии, работники, скорее всего, разместят резюме на сайтах по поиску работы и начнут рассматривать предложения других компаний.

К тому же работные сайты стали показывать статистику и работодателям, и соискателям. То есть, увидев размещенную вакансию, сотрудники могут видеть, сколько человек ее просмотрело, сколько откликнулось, сколько подходящих резюме. Статистика не всегда может быть в пользу работодателя, и в этом случае можно получить обратный эффект: сотрудники поймут, что они незаменимы.

«СУПер»: Как понять, что вакансия, скорее всего, фейковая? Они расплывчаты, много обещают, что-то еще?

А. Б.: первую очередь должна насторожить несбалансированность требований и функционала.

Например, ищут финансового директора с незаконченным высшим образованием.

Отсутствие четких требований к соискателям или требования к кандидатам, под которые подходят все (опыт, образование, квалификация не важны). Берем всех умных и красивых.

Высокая заработная плата при условии, что компания готова рассматривать людей без опыта работы.

Ну и, конечно, основной красный флаг — это когда в вакансии предлагается какое-то время поработать бесплатно, например на время стажировки или испытательного срока. Или заплатить за что-то (за обучение, учебные материалы, форму, проезд, внести какой-то депозит). Ни один добросовестный работодатель деньги с соискателей брать не будет.

«СУПер»: Не очень ли это затратно — размещать подобные объявления?

А. Б.: Это весьма затратно, поэтому на самом деле реальных фейковых вакансий не так много, как кажется.

«СУПер»: Доски объявлений могут оградить соискателей от фейковых вакансий?

А. Б.: Могут. И в последние годы успешно это делают. Нельзя опубликовать вакансию без регистрации. Регистрация компании подразумевает проверку документов в том числе. Другое дело, что именно содержание вакансии владельцы ресурсов не редактируют, но в этом случае соискателям нужно ориентироваться на саму компанию работодателя, которая публикует вакансию.

Есть ли описание компании, сайт, насколько информация о работодателе раскрыта, например, в социальных сетях или на профессиональных форумах.

«СУПер»: По мнению большинства HR-ов и рекрутеров, размещение фейковых объявлений о вакансиях оказало положительное влияние и на моральное состояние сотрудников, и на производительность (исследование ResumeBuilder.com). Но в это очень трудно поверить…

А. Б.: С этим мнением сложно согласиться. Отечественный рынок труда в настоящее время переживает кадровый голод и последствия демографической ямы 1990-х годов. На первый план выходит поколение, для которого «кнут» не является стимулом к работе. А размещение фейковых вакансий для действующих сотрудников — это «кнут». Положительно на моральное состояние и производительность этой категории персонала влияет «пряник». Их нужно не пугать, а любить и хвалить. Создавать комфортные, в том числе в моральном аспекте, условия труда.