«В каждой точке касания с кандидатом необходимо быть честным и открытым»

Анна ДОКУЧАЕВА, руководитель службы подбора и адаптации персонала компании СДЭК, поделилась с нами своим мнением о том, почему сегодня кандидаты могут отказать компании и как не допустить этого.

«СУПер»: Когда в Интернете делаешь запрос о причинах отказа кандидатов от оферов компании, то в топе все равно идут ссылки на ресурсы, где подробно рассказывают о том, почему компании отказывают кандидатам. О чем это говорит, на ваш взгляд?

Анна Докучаева: Некоторое время назад работодатели выбирали кандидатов, проводя многочисленные этапы отбора и оценки (так называемый рынок работодателя). И действительно, многие кандидаты получали отказ, т. к. у руководителей было стремление выбрать лучших из лучших для выполнения задачи, и этот выбор был. За это время накопилось много материала, практик и инструментов по подбору персонала и причинам отказа кандидатам. В последние годы ситуация кардинально изменилась, и теперь кандидат тоже выбирает лучшего работодателя для себя. Это не значит, что компании перестали проводить отбор и оценку кандидатов в соответствии с требованиями должности; это значит, что у кандидатов появилось больше выбора, а работодатели чаще сталкиваются с отказами кандидатов от оферов.

«СУПер»: Каким бы ни был рынок труда (работодателя или кандидата), надо признать, что хорошего кандидата найти очень сложно. Согласны?

А. Д.: Найти кандидата, соответствующего критериям вакансии, действительно непросто. Кандидат должен обладать соответствующим опытом, знаниями и навыками, а также соответствовать ценностям компании, чтобы легко встраиваться в команду и эффективно выполнять свою работу. Сейчас сделать это еще сложнее. HR-менеджерам нужно больше времени и усилий, чтобы находить необходимых кандидатов, привлекать их и проводить по этапам отбора. Действовать необходимо очень оперативно, чтобы успеть сделать предложение о работе выбранному кандидату раньше других компаний.

Особо стоит отметить наем линейного персонала, спрос на который особенно высок сейчас. Для того чтобы закрыть одну вакансию, необходимо найти и «прособеседовать» порядка 30–50 кандидатов. И делать это также очень быстро, поскольку кандидаты получают до 5–7 предложений о работе в день. Чтобы быть первыми, многие компании внедряют практику ODO, чтобы оперативно оценить кандидата и вывести на работу. Высокая конкуренция заставляет работодателей искать решения, как автоматизировать процесс найма линейного персонала и проводить часть операций по подбору за считанные минуты.

«СУПер»: Еще одна важная особенность, которая обнаруживается в результате исследований, заключается в том, что рекрутеры и кандидаты не всегда понимают друг друга. Рекрутеры считают, что кандидаты придают значение одним вещам, а на самом деле им важнее другое. Порой нет даже понимания по зарплате, рекрутеры считают, что она намного важнее для кандидата. Как так получается?

А. Д.: Сейчас не понимать ожиданий кандидатов и не действовать в этом отношении осмысленно — это большая ошибка работодателей. Ведь для того, чтобы привлечь кандидата, необходимо точно знать, что ему нужно, что он ждет от работодателя.

«СУПер»: Как это работает у вас?

А. Д.: Мы, например, проводим регулярные исследования мотиваторов кандидатов, опрашивая по несколько тысяч кандидатов, с которыми взаимодействуем. Это дает понимание, как кандидаты выбирают работодателя, и помогает выстраивать свою политику найма в соответствии с этими находками. Согласно нашим исследованиям топ-3 мотиватора для курьера — это уровень заработной платы, месторасположение компании и гибкий график. Зная это, мы регулярно мониторим рыночный уровень труда для курьеров и предлагаем конкурентную заработную плату сотрудникам; настраиваем рекламные кампании по продвижению вакансий в районах нахождения наших офисов; предлагаем разные варианты графиков. Аналогичные исследования мы проводим и по другим вакансиям нашей компании. Что касается заработной платы, то, действительно, ее уровень также входит в ключевые мотиваторы для большинства должностей. Компании готовы предлагать крупные суммы, лишь бы привлечь необходимых кандидатов. И если уровень предлагаемой заработной платы ниже ожиданий кандидатов, они, скорее всего, откажутся от предложения, т. к. знают, что у них есть другие варианты с более привлекательными условиями. Помимо заработной платы, кандидаты оценивают и другие параметры, такие как возможность профессионального развития, особенности корпоративной культуры и даже личность руководителя. Компании, готовые закрыть весь спектр потребностей соискателей, выигрывают в борьбе за таланты.

 «СУПер»: Давайте поговорим о причинах, по которым кандидаты отказываются от офера компании. Например, во время собеседования, а чаще и после, выясняется, что функционал гораздо шире, чем это было написано в объявлении о вакансии. Почему так получается?

А. Д.: Хочу начать с того, что кандидат может отказаться от компании не только в момент офера, но и на любом этапе, когда понимает, что вакансия и работодатель в целом не соответствуют его ожиданиям и возможностям. И причины у каждого разные: кто-то может работать только полдня и будет отказываться рассматривать вакансии с графиком полного рабочего дня; кто-то рассматривает только удаленный формат работы и также будет отказываться от компаний, которые предлагают работу в офисе. Выбор происходит в каждой точке касания кандидата с работодателем, и это нормально. Зная конверсию рекрутинговой воронки, HR-менеджер может планировать свою работу и спокойно относиться к таким объективным отказам.

Другое дело, когда компания выстраивает свою политику по формированию кандидатского опыта. Формирование позитивного опыта взаимодействия кандидата с компанией предполагает, что компания честно и открыто говорит соискателю на каждом этапе подбора, какой предполагается функционал и уровень его сложности, как выстраиваются коммуникации с коллегами, из чего состоит компенсационный пакет.

Обманутые ожидания кандидатов дорого обходятся компаниям. Они теряют кандидатов и вместе с этим репутацию надежного работодателя.

«СУПер»: Одна HR рассказала историю о том, как кандидат был очарован на собеседовании тем, как она описала вакансию, и это убедило его принять офер. Но реалии оказались другими. Умение продавать вакансию — это, конечно, здорово, но, наверное, не стоит перебарщивать в этом вопросе, как вы считаете?

А. Д.: Я считаю, что в каждой точке касания с кандидатом необходимо быть честным и открытым и рассказывать о вакансии так, как есть, указывая как на преимущества конкретной должности, так и на потенциальные сложности, которые могут возникнуть в ходе работы. Сотрудник все равно узнает правду и примет соответствующее решение, что повлечет его увольнение. Придется заново искать сотрудника. А это снова время и деньги на новый поиск, адаптацию и обучение сотрудника. Ваша история лишь подтверждает данную тенденцию. В ситуации, когда сотрудник знает, что при выходе на рынок труда он получит несколько интересных предложений о работе, он не согласен мириться с чем-то, что его не устраивает. Так что рассказывать о вакансии реалистично — лучшая стратегия работы с кандидатами в долгосрочной перспективе.

«СУПер»: Очень часто говорят о впечатлениях в процессе найма. Есть данные, что почти половина кандидатов отказались бы от хорошего предложения, если бы у них сложилось негативное впечатление во время собеседования. Как вы прокомментируете?

А. Д.: Международные исследования свидетельствуют о том, что 78 % кандидатов говорят, что опыт, который они получили от взаимодействия с компанией в роли кандидата, является индикатором того, как компания относится к своим сотрудникам, а 18 % кандидатов даже откажутся от продукции или услуг компании при негативном кандидатском опыте. Управление кандидатским опытом — это относительно новый тренд на нашем рынке, который пришел к нам из мировой практики управления персоналом как реакция на дефицит талантов. И действительно, для привлечения кандидатов компаниям необходимо задуматься, какое впечатление они создают о себе на этапе найма персонала. Есть действенные методы, которые помогают выстроить процесс подбора таким образом, чтобы соответствовать ожиданиям кандидатов и создавать впечатление. Например, мы в СДЭК провели масштабное исследование того, как нас воспринимают кандидаты в процессе найма на каждом этапе, проанализировали ожидания соискателей, выявили барьеры и перестроили работу таким образом, чтобы кандидатам было все понятно на каждом этапе взаимодействия с нами. Например, мы узнали, что кандидаты испытывают тревогу на этапе сбора рекомендаций с предыдущих мест работы. Оказалось, что кандидатам просто не хватало информации, что мы делаем, как и с какой целью. Более детальное объяснение помогло нам преодолеть этот барьер в коммуникации с кандидатами. Также мы ввели инструмент сбора постоянной обратной связи от кандидатов, чтобы держать руку на пульсе и быть уверенными в том, что наш процесс подбора эффективен.

«СУПер»: Фраза «зарплата по результатам собеседования» — это хороший способ заинтриговать или, наоборот, отвадить кандидата? Может, лучше сразу называть реальную цифру?

А. Д.: Аналитика откликов на вакансии показывает, что если вакансия опубликована без указания уровня заработной платы, то количество откликов снижается более чем в два раза. Это связано с тем, что соискатели исключают вакансии без указания заработной платы при фильтрации вакансий. Если на вакансию установлена определенная заработная плата, то разумнее не только озвучить ее на собеседовании, но и ранее проинформировать кандидатскую аудиторию об этом через объявление о вакансии.

Сложность может возникнуть тогда, когда на вакансии существует определенный диапазон в уровне заработной платы. Тогда окончательная сумма озвучивается уже финальному кандидату, когда прошла полная оценка соответствия его опыта и навыков требованиям должности. Но и в этом случае стоит объяснить кандидату, от чего будет зависеть определение уровня его заработной платы, и обозначить этот диапазон. Если этого не делать, то найдутся те компании, которые это сделают и привлекут талантливого кандидата к себе в организацию.

«СУПер»: Еще один дискутируемый вопрос — тестовые задания. Их очень не любят кандидаты. И даже не сами задания, а то, под каким соусом они предлагаются (требуется много времени на выполнение, решение бессовестно используется, нет фидбека по ним). Стоит ли тогда их использовать? И если стоит, то как?

А. Д.: Действительно, когда мы изучали кандидатский опыт, то тоже сделали аналогичные открытия. При этом есть вакансии, когда одного собеседования недостаточно, чтобы оценить профессиональную экспертизу кандидата. Например, вакансии в аналитике, финансах, IT. И чтобы оценить соответствие навыков требованиям должности и быть уверенным, что будущий сотрудник справится с поставленными задачами, тестовые задания — это очень полезный инструмент. При этом важно сами задания делать небольшими, давать достаточное количество времени на их выполнение и обязательно давать обратную связь. Важно, чтобы тестовые задания не были бесплатной работой, результаты которой работодатель использует для своих нужд. Если соблюдать все эти правила, а также объяснять цель выполнения тестовых заданий, то это не вызовет недовольство кандидатов, они продолжат двигаться по этапам подбора.

«СУПер»: Бренд работодателя. Насколько он важен? Может ли он помочь, если вдруг «химия» с рекрутером не случилась? Может ли бренд удержать кандидата?

А. Д.: Бренд работодателя начинает работать еще задолго до того, как кандидат приходит на первое собеседование в компанию. Мысль о бренде работодателя приходит человеку в голову, когда он задумывается о новой работе. Человек вспоминает названия надежных компаний, о которых он знает, слышал от знакомых, читал статьи, видел промоматериалы на выставках. Он заходит на карьерные странички таких компаний, чтобы проверить наличие вакансий, и откликается на них. Так что бренд работодателя крайне важен сейчас, чтобы выделяться среди компаний и первыми привлекать таланты в свои компании. В компании с положительным брендом работодателя всегда выше уровень отклика, кандидаты могут даже простить какие-то погрешности со стороны рекрутера. Даже если кандидаты не говорят прямо, что им важен бренд, они говорят что-то другое, с чем у них ассоциируется та или иная компания. Они говорят о надежности, стабильности, заботе о персонале, инновационных продуктах и т. д. И выбирают те бренды, которые в их понимании характеризуют именно эти составляющие.

Также важно отметить, что бренд работодателя может экономить ФОТ для организации. 49 % соискателей готовы на меньшую заработную плату ради работы в известной компании.