Испытательный срок: пытка для руководителя или ценный управленческий ресурс?

Испытательный срок, в зависимости от технологии его использования, может стать ценным управленческим ресурсом или тяжелым испытанием для работника и руководителя. Наталья ГАРШИНА, директор по организационному развитию, ответила на наши вопросы, чтобы помочь разобраться с возможностями испытательного срока.

«СУПЕР»: Испытательный срок популярен среди компаний сейчас? Его ведь можно и не применять, а сразу взять выбранного кандидата?
Наталья Гаршина: Установление испытательного срока — это право, а не обязанность работодателя. Трудовой кодекс дает работодателю право проверить на практике квалификацию сотрудника, соответствие его навыков предлагаемой вакансии. Почему же не использовать это право?
Правда, следует помнить, что существует целый перечень ограничений. Например, законодательно определен круг лиц, для которых установить испытание нельзя. Учитывая то, что трудовое законодательство содержит значительный ряд ограничений для работодателя и ориентировано на защиту прав работников в большей степени, чем на защиту прав работодателей, последним не стоит отказываться от юридических и практических возможностей отстоять свои интересы.
Установление испытательного срока является дополнительной возможностью для работодателя расторгнуть трудовые отношения с работником, квалификация которого не соответствует занимаемой должности, относительно безболезненно. Разумеется, при соблюдении требуемых законодательством условий.

«СУПЕР»: И все-таки кому испытательный срок нужен больше — компании или новичку?
Н.Г.: Испытательный срок полезен для обеих сторон трудового договора. Работодатель может внимательно, без спешки оценить работника «в деле», а работник имеет возможность «примерить» на себя корпоративную культуру компании, ощутить степень соответствия своих ожиданий фактическому состоянию дел, познакомиться с коллегами и руководителем и т. д.
Одним словом, и работник, и работодатель могут присмотреться друг к другу и принять взвешенное решение относительно дальнейшего сотрудничества. Учитывая дефицит специалистов на рынке труда, можно сказать, что испытательный срок работник и работодатель устанавливают друг для друга.

«СУПЕР»: В каких случаях, на ваш взгляд, все-таки без испытательного срока не обойтись?
Н.Г.: На мой взгляд, испытательный срок стоит устанавливать всегда, когда это позволяет законодательство. 
Особенно важен испытательный срок для сотрудников, которые относятся к категории высокооплачиваемых, для тех, чья работа сопряжена с большими рисками для компании. Например, главный бухгалтер, топ-менеджер, руководители обособленных структурных подразделений организации и т. д. Разумеется, получить пользу от испытательного срока можно только при условии, если период адаптации во время испытательного срока тщательно подготовлен, работа нового сотрудника качественно спланирована, внедрена процедура регулярного подведения итогов и оценки нового сотрудника.

Пример из практики
В структурном подразделении одной компании была неудовлетворительная ситуация с прохождением испытательного срока новыми сотрудниками на вакансию специалиста по работе с клиентами. По статистике, накопленной за три года, каждый второй новичок не выдерживал испытательный срок. Руководитель подразделения обескураженно разводил руками и сетовал на рекрутеров: «Не тех людей подобрали, они все неспособные, необу­чаемые, несообразительные…».
Стали разбираться в причинах такого «некачественного подбора» сотрудников. Выяснилось, что новичков буквально бросали в круговорот дел, как щенят в воду, по принципу «выплывут — не выплывут». Новых сотрудников не обучали правилам компании, не рассказывали о том, как устроены внутренние процессы. Всю необходимую информацию для качественного исполнения своих обязанностей работники вынуждены были добывать самостоятельно из разных источников. Разумеется, все это приводило к большому количеству ошибок в их работе, а в результате — увольнению по причине неудовлетворительного прохождения испытательного срока.
Как только мы внедрили систему адаптации и обучения в процессе испытательного срока, ситуация нормализовалась. 
Новые сотрудники проходили курс подготовки и успешно справлялись со своими функциональными обязанностями как в период испытательного срока, так и в дальнейшем.

«СУПЕР»: Как раз назрел вопрос о связи испытательного срока и адаптации.
Н.Г.: По большому счету испытательный срок устанавливается как раз для взаимной адаптации работника и работодателя. Какой бы квалификацией ни обладал работник, приходя в новую организацию, он сталкивается с огромным количеством вопросов. Каждая компания уникальна своим внутренним устройством, бизнес-процессами, корпоративной культурой. Работодатель обязан управлять процессом адаптации новых сотрудников. 
Пускать на самотек ввод в должность нового сотрудника экономически неоправданно. Подобная халатность приводит к прямым финансовым убыткам, не говоря уже об упущенной выгоде для бизнеса.
Для нового сотрудника необходимо обязательно разработать программу адаптации, которая включает в себя корпоративное, профессиональное и социально-психологическое ориентирование.
Корпоративное ориентирование включает в себя знакомство с организационной структурой компании, правилами трудового распорядка, вопросами организационного устройства, бизнес-процессами, историей и традициями компании.
Профессиональное ориентирование подразумевает погружение в профессию и особенности выполнения функциональных обязанностей именно в данной компании.
Социально-психологическое ориентирование предусматривает установление отношений с руководителем и коллективом. На этом этапе работнику и работодателю, всем коллегам нового сотрудника необходимо найти подход друг к другу, выстроить максимально комфортные отношения, которые будут способствовать наибольшей продуктивности.
Испытательный срок, адаптацию нового сотрудника необходимо разделить на этапы. Продолжительность каждого этапа зависит от различных факторов. Однако чем ниже квалификация новичка, тем чаще необходимо подводить промежуточные итоги прохождения испытательного срока и адаптации.
Главная ценность подведения промежуточных итогов в период испытательного срока заключается в том, что работодатель может свое­временно скорректировать план адаптации и ввода в должность сотрудника; понять, какое дополнительное обучение необходимо сотруднику, каких ресурсов ему не хватает, какая помощь может быть полезна. 
Разумеется, руководитель может оценить, подходит ли сотрудник для данной должности, и своевременно принять правильное управленческое решение.
Во время периодических промежуточных встреч руководителя с новым сотрудником происходит и социально-психологическая адаптация, устанавливаются отношения доверия, вырабатываются правила взаимодействия.
Качественная адаптация нового сотрудника позволяет сторонам трудовых отношений своевременно понять, насколько совпадают взаимные ожидания. Иногда полезнее быстрее расстаться, не тратя впустую время и энергию друг друга.

Пример из практики
Через три дня после трудоустройства новая сотрудница написала заявление на увольнение. Оказалось, что ее не устраивает рабочее место, которое находится в офисе, оборудованном по принципу open space. Отдельный кабинет для данной должностной позиции не был предусмотрен. Стороны трудового договора расторгли отношения.
Итак, план адаптации — это обязательный инструмент управления испытательным сроком сотрудника. Каждый руководитель обязан управлять испытательным сроком. Ожидания руководителей, что новичок должен сам справляться со всеми задачами, наивные и контрпродуктивные, негативно влияющие на прибыль компании.

«СУПЕР»: Можно ли говорить о том, что испытательный срок — это повод сэкономить на зарплате новичка?
Н.Г.: Многие работодатели полагают, что в период испытательного срока работнику можно установить заработную плату меньше, чем преду­смотрено на данной должности. Тем не менее Трудовой кодекс таких прав работодателю не дает. Испытательный срок работнику устанавливается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе». Уменьшение заработной платы в период испытательного срока будет считаться неправомерным.
Справедливости ради стоит отметить, что в период испытательного срока новичок работает не в полную силу, на него тратятся ресурсы работодателя в виде человеко-часов: наставник, внутренний тренер, руководитель. Но все эти затраты окупаются при правильно спланированной и организованной адаптации. Это еще одна причина подойти к испытательному сроку со всей серьезностью и использовать возможности законодательства на пользу бизнесу.

«СУПЕР»: Иногда компании предлагают на первое время договор подряда, который выступает в качестве испытательного срока. Насколько такая практика распространена и правомерна?
Н.Г.: Практика использования договора подряда вместо трудового договора на период испытательного срока используется многими работодателями, но не является правомерной. Трудовой кодекс, с одной стороны, защищает права работников, а с другой — осложняет им жизнь. Я полагаю, что рано или поздно произойдут изменения в законодательстве, которые будут в наибольшей степени отражать интересы работников и работодателей. Я поясню свою мысль.
Как я уже отметила выше, испытательный срок позволяет обеим сторонам принять решение о дальнейшем сотрудничестве, понять, подходят они друг другу или нет. Это очень важный выбор и для работника, и для работодателя.
На практике часто бывает так, что и работник квалифицированный, и работодатель отличный, но не подходят они друг другу, как гайка и болт с разной резьбой. Никто не виноват, просто созданы они не друг для друга.
Я приводила выше пример, когда новой сотруднице не понравилось ее рабочее место, в результате чего она решила уволиться. Подобных причин для увольнения по собственному желанию работника в период испытательного срока может быть много (оказалось, что неудобно добираться от дома до офиса; выяснилось, что функциональные обязанности не так уж интересны; показалось, что не совпадает «химия отношений» с руководителем или коллегами и т. д.).
Работник имеет право выбрать компанию своей мечты. Понять, что мечта сбылась, можно только опытным путем: необходимо хотя бы на несколько дней погрузиться во внутреннюю жизнь компании. Иногда требуется несколько подобных погружений. А теперь представьте, что у работника в трудовой книжке одна, две, три или более записей подряд о работе в разных компаниях продолжительностью несколько дней или недель. Это обстоятельство может осложнить работнику попадание в компанию мечты.
Договор гражданско-правового характера позволяет безболезненно и для работника, и для работодателя провести «тест-драйв» друг друга. Обе стороны только выиграют от этого: работодатель проверит квалификацию работника, а работник сможет убедиться в том, что все, что ему говорили на собеседовании, — это сущая правда. Когда обе стороны не возражают против такого формата отношений, то и законодательство не должно этому препятствовать.

«СУПЕР»: По каким ключевым критериям обычно принимается решение о прохождении новичком испытательного срока?
Н.Г.: Критерии успешности при прохождении испытательного срока определяются в плане адаптации непосредственным руководителем. Количество и качественное выражение показателей зависит от должности, сложности выполняемых функций, значимости данной должностной позиции для бизнеса, ситуации на рынке труда и т. д.
Например, если на рынке труда нет достаточного количества специалистов нужной работодателю квалификации, то кандидат подбирается «на вырост». Для этого определяются навыки и знания, которыми кандидат должен обязательно обладать, и знания и навыки, которые могут быть приобретены им в процессе работы.

Пример из практики
Для вакансии специалиста клиентского сервиса мы определили, что коммуникативные навыки для нас первичны, а работе с программным продуктом мы обучим на рабочем месте. Соответственно, у нас появился и один из критериев прохождения испытательного срока — безошибочное внесение данных в программу.
При разработке критериев для испытательного срока следует отталкиваться и от особенностей вакансии.
Например, для нового главного бухгалтера можно разработать профессиональный тест, который позволит проверить наличие требуемых навыков. Предположим, предложить потенциальному главному бухгалтеру проанализировать изменение финансово-экономической ситуации на отчетную дату, сопоставив балансы предыдущих перио­дов, представить прогноз деятельности предприятия или провести аудит предыдущего периода.
В процессе испытательного срока необходимо периодически сверять плановые показатели с фактическими. Плановые показатели заносятся в план адаптации. Например: изучение ассортимента продукции и сдача теста с результатом не менее 95 %.

«СУПЕР»: Традиционно все грехи по непрохождению испытательного срока на новичке. А как понять, что компания ничем не помогла новичку, который находился в слегка недосмот­ренном состоянии, и это внутренний косяк?
Н.Г.: Представьте, что вы приобрели дорогостоящий агрегат для производства, но нарушили все правила эксплуатации, и прибор вышел из строя. Чей это косяк: внутренний организационный или производителя?

Или другой пример. Вы приобрели дорогой программный продукт, но используете его только на 10 % возможностей, что неоправданно с экономической точки зрения. Чей это косяк: продавца программного продукта или организационный? 
Сотрудники — это такие же ресурсы организации, как финансовые, материальные, производственные и т. д. Только в отличие от неодушевленных ресурсов трудовые требуют еще более бережного использования. Люди сложнее в управлении, чем другие ресурсы компании, поскольку обладают душой, характером, чувствами, желаниями. Если работодатель не обеспечивает надлежащее управление трудовыми ресурсами, то он создает риски «выхода из строя» этих самых ресурсов, не говоря уже о таком показателе, как прибыль на одного сотрудника.
Прибыль на одного сотрудника — это коэффициент, измеряющий общий доход компании, поделенный на текущее количество сотрудников. Он дает приблизительную оценку тому, сколько денег приносит один сотрудник в организации.
Кто больше всех заинтересован в прибыли в организации: руководитель или новый сотрудник? Полагаю, что руководитель компании. Поэтому задача руководителя — создать систему адаптации и обучения новых сотрудников, чтобы как можно быстрее получить от них отдачу.

«СУПЕР»: Из этой же серии целая куча рекомендаций, как вести себя новичку. Может, просто плюнуть и уйти?
Н.Г.: Я не думаю, что есть универсальный и единственно верный способ решения дилемы «уйти или остаться». Решение зависит от ряда причин. Например, если вы приходите на работу в организацию и понимаете, что ваши ценности не совпадают с ее ценностями, наверное, лучше сразу уйти.

Пример из практики
Однажды на собеседовании соискательница ответила на мой вопрос о причинах ухода из компании в период испытательного срока так: «Там все, включая руководителя, не просто сквернословят, они матом разговаривают и кричат друг на друга. Для них такое поведение — норма, а для меня это неприемлемо». Пожалуй, универсальный совет для кандидатов на вакансии все-таки есть: «Не ходи в чужой монастырь со своим уставом».
Придя в новую организацию, новому работнику необходимо ознакомиться с правилами поведениями, принятыми нормами общения, особенностями корпоративной культуры. Если для вас не провели тренинг по корпоративному ориентированию, это не повод делать все по-своему. 
Попросите руководителя или сотрудника отдела персонала уделить вам время и задайте вопросы.
Вот несколько обязательных вопросов, которые стоит задать:
• Какой существует дресс-код в компании?
• Какое обращение между коллегами принято: на «ты» или «вы»?
• К кому нужно обращаться только по имени и отчеству?
• К кому из руководителей и коллег можно обращаться напрямую, а к кому только через непосредственного руководителя?
• Какие правила установлены в отношении перерывов в течение рабочего дня?
• Можно ли покидать рабочее место в конце рабочего дня, не предупредив руководителя?
Вписаться в корпоративную культуру новичкам помогут правила делового этикета. Если вы хотите сделать карьеру в солидной компании, то непременно изучите их.

«СУПЕР»: Есть мнение, что лучшим наставником на испытательном сроке может стать не бадди, не наставник, а специализированный чат-бот. Или это дегуманизация?
Н.Г.: А можно без «или»? Полагаю, что для успешной адаптации и обучения нового сотрудника в разной степени полезны и наставник, и ментор, и бадди, и чат-бот. 
Все зависит от конкретных задач, решаемых в ходе адаптации.
Я полагаю, что для социально-психологической адаптации идеально подойдет бадди. Бадди — это сотрудник, который в буквальном смысле возьмет за руку новичка и покажет ему все необходимые социально-бытовые удобства, познакомит с коллегами, просто поговорит по душам, спросит в нужное время о том, как его дела, подбодрит и даст полезный совет.
Справится ли с подобным чат-бот? Сомневаюсь.
Но зато чат-бот напомнит о том, что приближается срок сдачи теста, или пришлет расписание тренингов по профессиональному ориентированию. То же самое касается и обучения. Часть курсов по профессии или корпоративному ориентированию можно предложить новичку в электронном виде для самостоятельного изучения, а в каких-то вопросах потребуется наставник или ментор.
Система адаптации работает при удачном сочетании комплекса используемых инструментов.

«СУПЕР»: Часто ли случаются исчезновения среди тех, кто находится на испытательном сроке?
Н.Г.: В моей практике гостинг случался редко. Кстати, отличное средство его профилактики — это предложение кандидату выхода на работу на «тестовый день». Он может длиться от нескольких часов до нескольких дней. В этом случае само понятие «гостинг» трансформируется, меняется и отношение работодателя к этому явлению. «Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает!»
Предлагаю создавать условия для принятия судьбоносного решения о работе и для работодателя, и для нового сотрудника.

«СУПЕР»: Можно говорить о том, что испытательный срок — это способ для нейтрализации ошибок рекрутинга?
Н.Г.: Безусловно, ошибки при подборе персонала могут быть. Но успешное прохождение испытательного срока — это взаимная ответственность и рекрутера, и непосредственного руководителя нового сотрудника.
Представьте, что отдел маркетинга провел блестящую рекламную кампанию и привлек много заинтересованных клиентов. Клиенты совершили первую покупку и столкнулись с плохим сервисом, кроме того, сам продукт оказался некачественным. Клиенты стали требовать возврата потраченных денег.
Чья это ошибка? Маркетологи привели «не тех» клиентов или руководству компании необходимо поработать над качеством продукта и улучшить сервис? Я полагаю, что удержать клиентов — это общая задача всей компании.
Аналогично обстоит дело и с новыми сотрудниками. Рынок труда действует по тем же законам, что и любой рынок товаров и услуг. На рынке труда тоже есть товар, есть продавец и есть потребитель. Часто бывает, что новый сотрудник приходит в организацию, а увольняется от своего руководителя. Кроме того, у рекрутера не всегда есть возможности проверить профессиональные качества кандидата. Как, например, проверить квалификацию бухгалтера, юриста или директора по производству, не имея профильного образования и опыта работы в данной сфере? Профессио­нальное тестирование на входе — задача руководителя нового сотрудника. Разработка программы адаптации и ввода в должность новичка — задача его руководителя. Качественное управление трудовыми ресурсами — прямая ответственность руководителя, суть и смысл его профессии.
Итак, чтобы испытательный срок не превратился в пытку для обеих сторон, руководителю необходимо заранее позаботиться о том, как он пройдет для нового сотрудника. Превращение испытательного срока в ценный управленческий ресурс с помощью программы адаптации позволяет снизить затраты на управление сотрудниками, максимально продуктивно использовать срок испытания, сократить срок обучения и ввода в должность, повысить производительность труда новых сотрудников.
Испытательный срок — не пытка, а испытание серьезности намерений и возможности дальнейшего сотрудничества работника и работодателя.