«У нас в компании зарплата полностью открытая»

Юлия ЛЕОНОВА, управляющая компании «Школа Бизнеса Владимира Турова», рассказала, что у них в компании зарплаты открытые, каждый может увидеть, кто и сколько зарабатывает. Если возникают вопросы, то их всегда можно обсудить с непосредственным руководителем, можно предлагать различные решения — их как минимум изучат.

«СУПЕР»: Юлия, ваши сотрудники знают о доходах друг друга?
Юлия Леонова: У нас в компании зарплата полностью открытая — любой сотрудник может посмотреть, какая зарплата у его коллеги. Мы это не скрываем, потому что если бизнес делает из доходов персонала тайну, то сотрудники начинают додумывать. Так что в открытости вижу только плюсы.

«СУПЕР»: Но вопросы могут возникать?
Ю.Л.: Да, случаются такие моменты, когда сотрудник может спросить: 
«А почему у него зарплата выше, хотя у нас одинаковые должности?» Но у нас система мотивации построена таким образом, что зарплата сотрудников зависит от количества выпущенного ими продукта. Например, если маркетолог привел больше лидов, то он заработает больше. И сотрудник уже сам понимает, за счет чего может получать выше зарплату. И начинает делать свою работу более качественно.

«СУПЕР»: Хорошо, с коллегами понятно, а если речь идет о менеджменте?
Ю.Л.: У некоторых сотрудников раньше возникали вопросы в отношении зарплат и процентов управленцев. Решили мы проблему простым путем информирования: какие должностные обязанности у управленца, какие задачи он решает. Нам было важно показать, что у него гораздо больше ответственности, в т. ч. уголовной, административной, налоговой. Мы продемонстрировали зоны ответственности. Это легко объясняется. И если он даже отсутствует на рабочем месте, то это не значит, что он не делает свою работу.

«СУПЕР»: Есть мнение, что для перехода к прозрачности необходимо подготовиться. Как у вас это происходило?
Ю.Л.: У нас изначально все зарплаты были открытыми. Собственник бизнеса настаивал на этом при создании компании. Потому что, повторюсь, если человек что-то не знает или не видит, то он начинает додумывать — обычно в более негативную сторону, чем есть на самом деле.
Если изначально у вас информация закрытая, то можно, например, открывать ее с рядовых сотрудников, таких как специалисты по продажам, тем более что они привязаны к результату их работы, в таком случае меньше вопросов. Можно организовать процесс таким образом, чтобы сначала информация была доступна для линейного менеджмента либо по отделам, а потом уже и вне своего отдела. Если сразу все открыть, у сотрудников может возникнуть очень много вопросов. Поэтому лучше делать это постепенно.

«СУПЕР»: Если зарплаты открытые, то повода для слухов и сплетен нет?
Ю.Л.: Наверное, поводы для подобных явлений всегда найдутся, но, безусловно, при прозрачной зарплате их значительно меньше. У нас в принципе сплетни и всякая болтовня не приветствуются. Рабочее время следует использовать эффективно и по назначению. Новички проходят обучение нашим правилам и если остаются, то это значит, что они с ними согласны. Если начинаются вопросы, в т. ч. и по поводу зарплаты, то это быстро решается с помощью беседы: «У нас правила такие, зарплаты сейчас такие. Если есть какие-то предложения по улучшению, пожалуйста, пишите на имя своего руководителя». 
Он обязан рассмотреть заявление и дать свое согласие на дальнейшее продвижение этого предложения или поговорить с сотрудником, сказав, например, что такой опыт уже был и ока-зался неудачным. То есть в любом случае мы даем сотруднику разъяснение, почему его предложение будет отложено в сторону, каких ресурсов в нем недостаточно.

«СУПЕР»: Существует мнение, что прозрачность оплаты труда стимулирует сотрудничество между работниками, и, как правило, оно более глубокое и плодотворное.
Ю.Л.: Так и есть. Например, в нашем отделе у сейлзов условия одинаковые. Количество заявок одинаковое, очередь распределения этих заявок, количество звонков, которые надо делать. База клиентов открытая. Когда какой-то специалист увеличивает продажи, то для других такой успешный коллега — это стимул для развития.
У нас в компании в любом случае зарплата зависит от доходов бизнеса. То есть если человек качественно выполняет свою работу (независимо от должности), доход компании растет. Соответственно, зарплата у него больше. 
Потолка в зарплате нет. Поэтому сотрудник понимает, что если он будет улучшать свою работу, то станет получать больше и больше. Открытость в этом плане очень хорошо мотивирует.

«СУПЕР»: Для всех ли это стимул для развития?
Ю.Л.: Увы, не для всех. Одного это мотивирует, другого — раздражает, но если это раздражает, то стоит задуматься, нужен ли такой сотрудник компании. Еще часто наблюдаю ситуа-цию, когда неэффективный сотрудник говорит о том, кто имеет высокие показатели, что ему повезло, ему, мол, попадаются хорошие клиенты. Клиенты все хорошие, просто случается недопонимание между продажником и клиентом. Когда возникают подобные ситуации, сотрудник расстраивается. Тогда мы вызываем его на разговор: «Каких ресурсов тебе не хватило, чтобы был такой же результат? Чем мы можем помочь?» И сотрудники обычно сами отвечают на эти вопросы. Если же и после разговора, помощи показатели низкие, то лучше попрощаться. Почему? Он всегда будет недоволен, станет токсичным, что плохо повлияет на всю команду. И даже тот, у кого хорошие результаты, начнет сомневаться и в конце концов подумает, что мог бы еще больше зарабатывать, но кто-то в этом виноват.

«СУПЕР»: Как стоит прощаться?
Ю.Л.: Прощаясь, надо обосновать свое решение: «Мы попробовали разные варианты сотрудничества, старались тебе помочь, но у тебя не получается. Рынок труда большой, и мы уверены, что ты найдешь компанию себе по душе, у тебя все получится». И полюбовно расстаемся. Потому что и компании невыгодно держать сотрудника, который мало делает, и сотруднику невыгодно работать в компании, где у него не получается.

«СУПЕР»: Как вы относитесь к законам, которые обязывают компании к открытости в отношении зарплат?
Ю.Л.: Я не вижу ничего плохого в этом. Другой вопрос, что у каждой компании имеются свои особенности. Но мне кажется, что прозрачная зарплата приведет бизнес к легальности. И доверия к таким работодателям у кандидатов и сотрудников будет возникать гораздо больше. К сожалению, на рынке труда прозрачных компаний по разным причинам мало.

«СУПЕР»: С сотрудниками ситуация понятна. А как с кандидатами? Например, эффективность объявления о вакансии возрастет, если в ней указана заработная плата?
Ю.Л.: Конечно. Любой соискатель первым делом обращает внимание на уровень зарплат. Далее он интересуется функционалом и изучает, что собой представляет компания с точки зрения культуры. Понятно, что когда человек уже работает в компании, то его мотивирует не только зарплата. Он может разделять ценности компании, быть ее приверженцем, или же его вдохновляет командный дух. Но когда кандидат только делает выбор, то у него четкие критерии. Он понимает, что ему на кредит нужна определенная сумма, на еду, на ребенка и т. д. И когда он смотрит вакансии, то он оценивает и предлагаемый доход. У людей больше доверия вызывает объявление, где стоит цифра, нежели когда написано «по результатам собеседования» или «по договоренности».