«Сейчас время мультикарьеры»

Директор по персоналу компании «Юнилин» Галина ПОГОДИНА считает, что у многих HR-ов не выстроена стратегия, нет никакого карьерного плана и цели, люди просто работают. Так карьеру не построить, хотя HR-сфера к ней очень даже располагает.

«СУПЕР»: Галина, как вы пришли в HR-сферу, с чего начинали укладку фундамента? 

Галина Погодина: Я окончила университет с красным дипломом — училась на факультете международных отношений. Затем встал вопрос о поиске работы. Во время учебы я год отработала в отделе маркетинга на одном из предприятий, но мне не все там нравилось. У компании не было большого отдела маркетинга, но было много международных контактов с партнерами.

Я получила диплом в 2001 году, когда на рынке был кризис. У меня был наработан небольшой опыт рекрутером в кадровом агентстве. Я просто выбрала предприятия, которые были мне интересны, подготовила и отправила резюме. И одна компания предложила мне временную работу в отделе персонала. Так я попала в HR. Я присмотрелась, мне эта работа понравилась и я пошла учиться управлению персоналом в Высшую школу экономики. Так я и осталась в HR-сфере.

«СУПЕР»: Кстати, об образовании. Современное вузовское образование в области управления персоналом является хоть каким-то гарантом последующих карьерных успехов?

Г.П.: Образование, конечно, не дает гарантий, что у тебя будет высокий доход, что ты будешь делать карьеру по специальности. Таких гарантий ни одно высшее образование не дает. Очень многое зависит от самого человека. Наши мамы, бабушки получали высшее образование и могли вполне успешно работать по одной специальности 30–40 лет, потому что технологии особо не менялись, не было безумной скорости изменений, как в последние 10–20 лет. Мы все живем в эпоху четвертой промышленной революции. Университеты утратили монополию на знания, потому что сейчас любая информация доступна в режиме реального времени всем, кто хочет ее получить. Где мы могли получить информацию 20–30 лет назад? Мы должны были пойти в библиотеку, перечитать уйму книг, поступить и учиться в вузе, потому что информация была в головах профессоров и преподавателей. Сейчас мы заходим в Интернет и получаем любую информацию от любого вуза.

«СУПЕР»: В чем тогда задача вуза?

Г.П.: Ключевая задача вуза — это социализация, потому что мы работаем с коллегами в группе, учимся делать презентации, общаться с профессорами, устанавливаем контакты. Это формирование мышления: в вузе мы учимся образовывать сами себя. Дальше нам этот навык пригодится в жизни. Это ключевое, что дает вуз и что мы не можем получить на онлайн- и офлайн-курсах.

Это системное обучение.

«СУПЕР»: Возможна ли успешная вертикальная HR-карьера без горизонтальной?

Г.П.: Есть разные варианты карьерных стратегий, и нет какой-то одной правильной. Все зависит от самого «карьериста», который выбирает свой путь, исходя из своих приоритетов, сильных сторон. Есть горизонтальное развитие, когда ты становишься экспертом в разных карьерных областях. Есть вертикальный вектор, когда ты строишь карьерную лестницу вверх. А есть просто экспертная карьера, когда ты просто становишься очень узким, глубоким специалистом в чем-то одном. Нельзя сказать, что хорошо, а что плохо. Надо выбирать то, что тебе ближе.

«СУПЕР»: Какие ошибки могут повлиять на построение успешной карьеры?

Г.П.: Я наблюдаю по рынку такую картину. Вообще не выстроена стратегия, нет никакого карьерного плана и цели, не ставятся конкретные задачи (например, через год изучить такую-то тему, приобрести такой-то навык, а через пять лет получить повышение). Люди просто работают. Это ключевая ошибка всех, не только HR-специалистов.

Если говорить об HR-ах, то мы очень творческие люди, у нас развивающаяся молодая профессия, которая сейчас переживает трансформацию в связи с тем, что поменялся бизнес, внешняя среда.

Большая ошибка в том, что довольно часто HR-ы живут в своих красивых теориях, мало связанных с реальным бизнесом. Допустим, сейчас популярна идея счастья сотрудников. Почему HR-ы решили, что они ответственны за счастье всех сотрудников?

Но эта идея активно продвигается, и не понятно, как это связано с бизнесом.

HR-ы часто не дружат с цифрами, KPI, управлением финансами. Но они отвечают за бюджет и должны уметь думать на языке цифр. Но часто мы живем на эмоциях, и если презентуем какой-то проект, то у нас все в теории, без конкретных KPI или бюджетов. Когда мы говорим на языке цифр, это более понятно финансистам, собственнику, генеральному директору, соответственно, так быстрее можно продвинуть свои идеи.

«СУПЕР»: Возьмем начинающего HR-а. Какие советы вы бы дали новичку, чтобы он грамотно выстроил карьеру и профессионально развивался?

Г.П.: Новичкам я бы посоветовала понять, что им интересно, потому что HR — это развивающаяся профессия, в ней очень много специализаций. Можно заниматься подбором, внутренними коммуникациями, можно выстраивать систему вознаграждений в компании. Например, есть такое направление, как HR-маркетинг, и с каждым годом направлений становится все больше. Я бы рекомендовала для начала понять, что интересно именно вам, потом изучить рынок, посмотреть, какие есть варианты развития. И уже исходя из этого наметить для себя старт и выбирать компанию и должности. А дальше смотреть, какой у тебя будет трек развития, и намечать себе следующую карьерную цель. В каждом направлении можно выстроить вертикальную карьеру, а можно развиваться горизонтально и переходить из одной области в другую.

HR — это область, которая становится все более кросс-функциональной. Сейчас в HR много от маркетинга, коммуникаций, продаж. Я ищу для себя и выбираю интересное мне направление, смотрю какие-то фишки маркетинга, копирайтинга, которые можно применить в работе, пробую их внедрять. Я не ограничиваюсь только HR-вопросами, а смотрю шире.

«СУПЕР»: Что скажете о бизнес-партнерстве?

Г.П.: Это несколько искусственное образование. HR в любом случае работает с бизнесом, он и так партнер. Нет компаний, где HR вообще не сталкивается с бизнесом, он в любом случае сотрудничает с собственником или генеральным директором по бизнес-вопросам и помогает бизнесу достигать своих целей. Вопрос в уровне этого бизнес-партнерства. Где-то HR сильно влияет на бизнес, стратегию, а где-то он больше исполнитель. Это вопрос уровня взаимодействия, но по мере роста компании растет и уровень HR-а. HR-бизнес-партнер — это просто концепция, которая появилась не так давно.

«СУПЕР»: По вашим наблюдениям, в какие профессии чаще всего уходят HR-ы и в каких сферах у них больше вероятности добиться успеха?

Г.П.: Я встречала разные варианты. Есть коллеги, которые создают свой бизнес, уходят в бизнес-обучение. Другие идут преподавать. Третьим близок консалтинг — таких очень много. Некоторые действительно выбирают совершенно другую сферу, например, становятся коммерческими директорами. Вариантов на самом деле множество. По моим наблюдениям, многие очень успешны в коучинге. Здесь вопрос в том, где ты себя видишь дальше, что тебе ближе. Сейчас время мультикарьеры, когда в течение жизни мы можем построить не одну, а несколько успешных карьер в разных сферах. А почему бы и нет?

«СУПЕР»: Существует мнение, что новичкам эффективно приобретать первый опыт в международной компании с четко отработанными практиками и системой. А вы как считаете?

Г.П.: Можно начать карьеру в любой компании. Например, я начала в отечественной, а потом перешла в международную компанию. А можно и наоборот. У меня есть коллеги, которые начинали как фрилансеры, а потом перешли на работу по найму. Опять же мы заходим в стандарты, шаблоны и ограничиваем себя в выборе. Вариантов много. Есть прекрасные отечественные работодатели, до которых иностранным еще расти и расти. На самом деле западные компании совсем не идеальны.

«СУПЕР»: Каким вам видится будущее HR?

Г.П.: Некоторые считают, что в будущем HR-ов не станет, потому что какую-то часть работы будут выполнять роботы, искусственный интеллект, а какую-то часть функций возьмут на себя линейные менеджеры. Большинство же придерживается мнения, что HR никуда не денется, просто трансформируется.

В любом случае HR — это в первую очередь работа с людьми, и дальше она, возможно, еще больше будет востребована, поскольку нам обязательно нужен контакт с человеком, а не только с машиной.

Я согласна с мнением, что какие-то рутинные функции перейдут к роботам, но все-таки никакая машина не заменит личного интервью при приеме на работу, адаптации сотрудника, при контактах с коллегами на рабочем месте. HR останется, но трансформируется — будут более узкие специализации. Они уже и сейчас есть, например коуч по общению людей и машин.