Дисциплинарное взыскание

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние – это на­ка­за­ние, ко­то­рое имеет право при­ме­нить ра­бо­то­да­тель к ра­бот­ни­ку за со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка (ст. 192 ТК РФ). По­смот­рим, что яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным по­ступ­ком, какие виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний бы­ва­ют и как их пра­виль­но при­ме­нять.

Что такое дисциплинарный проступок

Дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок – это неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей (ст. 192 ТК РФ). Важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие вины ра­бот­ни­ка. При от­сут­ствии вины ра­бо­то­да­тель не впра­ве при­ме­нять к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние.

Невы­пол­не­ние долж­ност­ных обя­зан­но­стей – это на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком по­ло­же­ний Тру­до­во­го ко­дек­са, тру­до­во­го до­го­во­ра, пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, дру­гих до­ку­мен­тов, в ко­то­рых со­дер­жат­ся тру­до­вые обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ка (п. 35 По­ста­нов­ле­ни­ем Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Виды дисциплинарных взысканий

На самом деле в общем слу­чае су­ще­ству­ет всего 3 вида дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний:

– за­ме­ча­ние;
– вы­го­вор;
– уволь­не­ние по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям.

Для от­дель­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков могут быть преду­смот­ре­ны и иные виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний, но это ка­са­ет­ся в ос­нов­ном гос­слу­жа­щих.

При­ме­не­ние иных видов взыс­ка­ний в ком­мер­че­ских ор­га­ни­за­ци­ях не до­пус­ка­ет­ся (ст. 192 ТК РФ). В част­но­сти, нель­зя ли­шить ра­бот­ни­ка уже за­ра­бо­тан­ной пре­мии, офор­мив это как дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Или нель­зя взыс­кать с со­труд­ни­ка де­неж­ный штраф.

В то же время дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок может быть ука­зан в ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте ра­бо­то­да­те­ля как ос­но­ва­ние для сни­же­ния или невы­пла­ты пре­мии (Пись­мо Ро­стру­да от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Замечание как дисциплинарное взыскание

За­ме­ча­ние – это самое лег­кое на­ка­за­ние за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок. Обыч­но оно объ­яв­ля­ет­ся за незна­чи­тель­ные на­ру­ше­ния, ко­то­рое не по­влек­ли су­ще­ствен­ных по­след­ствий. На­при­мер, за неболь­шое опоз­да­ние на ра­бо­ту или за несвое­вре­мен­ную под­го­тов­ку ка­ко­го-ли­бо до­ку­мен­та.

Кста­ти, та­ко­го вида дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния как уст­ное за­ме­ча­ние нет. То есть если ра­бо­то­да­тель хочет на­ка­зать ра­бот­ни­ка, он дол­жен со­б­лю­сти всю про­це­ду­ру пись­мен­но­го объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния, о ко­то­рой мы рас­ска­жем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Вы­го­вор – это уже более се­рьез­ное на­ка­за­ние за се­рьез­ные или неод­но­крат­ные про­ступ­ки. Хотя надо от­ме­тить, что в ТК не уста­нов­ле­но от­ли­чий за­ме­ча­ния от вы­го­во­ра и не при­ве­де­ны усло­вия, при ко­то­рых надо вы­но­сить имен­но за­ме­ча­ние или вы­го­вор.

Как пра­ви­ло, вы­го­вор объ­яв­ля­ет­ся при на­ру­ше­ни­ях, ко­то­рые по­влек­ли ка­кие-ли­бо де­неж­ные по­те­ри для ра­бо­то­да­те­ля. Также вы­го­вор при­ме­ня­ет­ся при неод­но­крат­ных на­ру­ше­ни­ях со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка, чтобы по­ка­зать ему се­рьез­ность си­ту­а­ции. Из­вест­ны слу­чаи, когда ра­бот­ни­кам объ­яв­ля­ли вы­го­вор за драку на ра­бо­те.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое се­рьез­ное на­ка­за­ние за тру­до­вые на­ру­ше­ния. По­ка­жем, по каким ос­но­ва­ни­ям можно уво­лить ра­бот­ни­ка (ст. 192 ТК РФ):

• неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (вы­го­вор или за­ме­ча­ние) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие у ра­бот­ни­ка несня­то­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (об этом чи­тай­те ниже);

• од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что яв­ля­ет­ся гру­бым на­ру­ше­ни­ем, ска­жем чуть ниже;

• при­ня­тие необос­но­ван­но­го ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми, глав­ным бух­гал­те­ром, по­влек­шее на­ру­ше­ние со­хран­но­сти иму­ще­ства, непра­во­мер­ное его ис­поль­зо­ва­ние или иной ущерб иму­ще­ству ор­га­ни­за­ции (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми своих тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• со­вер­ше­ние ви­нов­ных дей­ствий ра­бот­ни­ком, непо­сред­ствен­но об­слу­жи­ва­ю­щим де­неж­ные или то­вар­ные цен­но­сти, если эти дей­ствия дают ос­но­ва­ние для утра­ты до­ве­рия со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По­дроб­но об уволь­не­нии при утра­те до­ве­рия вы мо­же­те по­чи­тать здесь;

• со­вер­ше­ние ра­бот­ни­ком, вы­пол­ня­ю­щим вос­пи­та­тель­ные функ­ции, амо­раль­но­го про­ступ­ка, несов­ме­сти­мо­го с про­дол­же­ни­ем ра­бо­ты (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть до­воль­но много ню­ан­сов, о ко­то­рых вы мо­же­те про­чи­тать здесь.

Итак, вер­нем­ся к во­про­су гру­бых на­ру­ше­ний тру­до­вых обя­зан­но­стей. Их спи­сок за­кры­тый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• про­гул (то есть от­сут­ствие на ра­бо­чем месте в те­че­ние всего дня или смены или же более 4 часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены без ува­жи­тель­ных при­чин);

• по­яв­ле­ние со­труд­ни­ка на ра­бо­те в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го или нар­ко­ти­че­ско­го опья­не­ния;

• раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой за­ко­ном тайны (го­су­дар­ствен­ной, ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной и т.д.), став­шей из­вест­ной ра­бот­ни­ку в связи с ис­пол­не­ни­ем тру­до­вых обя­зан­но­стей. От­ме­тим, что раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го ра­бот­ни­ка также от­но­сит­ся к раз­гла­ше­нию тайны;

• со­вер­ше­ние по месту ра­бо­ты хи­ще­ния чу­жо­го иму­ще­ства, рас­тра­ты, умыш­лен­но­го уни­что­же­ния или по­вре­жде­ния. Но здесь важ­ное усло­вие – хи­ще­ние долж­но быть под­твер­жде­но всту­пив­шим в за­кон­ную силу при­го­во­ром суда, по­ста­нов­ле­ни­ем судьи, ор­га­на, упол­но­мо­чен­но­го рас­смат­ри­вать дела об ад­ми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях;

• на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тре­бо­ва­ний усло­вий труда, если это по­влек­ло за собой тяж­кие по­след­ствия (несчаст­ный слу­чай, ава­рию, ка­та­стро­фу) либо за­ве­до­мо со­зда­ло ре­аль­ную угро­зу на­ступ­ле­ния таких по­след­ствий. Здесь на­ру­ше­ние долж­но быть уста­нов­ле­но ко­мис­си­ей по охране труда или упол­но­мо­чен­ным по охране труда ра­бот­ни­ком.

Кроме того, уво­лить в ка­че­стве дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния можно в осо­бых си­ту­а­ци­ях в об­ра­зо­ва­тель­ных ор­га­ни­за­ция, в ор­га­ни­за­ци­ях спор­та и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

От­ме­тим, что нель­зя при­ме­нить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в виде уволь­не­ния к бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за гру­бые тру­до­вые на­ру­ше­ния бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це можно лишь объ­явить вы­го­вор или сде­лать за­ме­ча­ние.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Тру­до­вой ко­декс не ре­гу­ли­ру­ет этот во­прос. Од­на­ко при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния долж­ны учи­ты­вать­ся тя­жесть со­вер­шен­но­го про­ступ­ка и об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он был со­вер­шен. К при­ме­ру, ра­бот­ник опоз­дал на ра­бо­ту на 5 минут. Ра­бо­то­да­тель сде­лал ему пись­мен­ный вы­го­вор. Через неде­лю ра­бот­ник вновь опоз­дал на 5 минут из-за про­блем транс­пор­том. Фор­маль­но ра­бо­то­да­тель впра­ве уво­лить ра­бот­ни­ка за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, по­сколь­ку ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Од­на­ко в суде ра­бот­ник вполне может оспо­рить уволь­не­ние и взыс­кать с ра­бо­то­да­те­ля сред­ний за­ра­бо­ток за время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла. Ведь на­ка­за­ние в виде уволь­не­ния несо­раз­мер­но еди­нич­ным слу­ча­ям опоз­да­ния на 5 минут.

Еще одно пра­ви­ло – за каж­дый дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок ра­бот­ни­ка можно на­ка­зать толь­ко один раз. То есть можно при­ме­нить толь­ко одно дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Неза­ви­си­мо от того, какое из дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний будет при­ме­нять ра­бо­то­да­тель, он дол­жен дей­ство­вать по опре­де­лен­ной схеме (ст. 193 ТК РФ).

1. В первую оче­редь, надо за­фик­си­ро­вать про­сту­пок ра­бот­ни­ка актом или до­клад­ной за­пис­кой. Это по­мо­жет впо­след­ствии под­твер­дить дату со­вер­ше­ния про­ступ­ка, оце­нить тя­жесть про­ступ­ка.

2. Далее надо про­ве­рить, за­креп­ле­на ли до­ку­мен­таль­но обя­зан­ность, ко­то­рую ра­бот­ник на­ру­шил и озна­ком­лен ли ра­бот­ник с нуж­ным до­ку­мен­том под рос­пись (ст. 22 ТК РФ). На­при­мер, пись­мен­но в обя­зан­но­сти ме­не­дже­ра не вхо­дит пе­ре­да­ча на­клад­ных в опре­де­лен­ные сроки в бух­гал­те­рию В этом слу­чае за не пе­ре­да­чу таких до­ку­мен­тов на­ка­зать ме­не­дже­ра будет слож­но, даже если в ре­зуль­та­те бух­гал­те­рия до­пу­сти­ла ошиб­ки в учете, что по­влек­ло на­ло­го­вые санк­ции.

3. Ра­бо­то­да­тель дол­жен за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка пись­мен­ное объ­яс­не­ние. На объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ку надо дать не менее 2-х ра­бо­чих дней. В част­но­сти, при­влечь к дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию можно лишь при на­ли­чии вины ра­бот­ни­ка. Объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ка по­мо­гут оце­нить, была ли вина ра­бот­ни­ка в про­изо­шед­шем на­ру­ше­нии.

4. Если по ис­те­че­нии 2-х ра­бо­чих дней ра­бот­ник не дал объ­яс­не­ния сво­е­му про­ступ­ку, то нужно со­ста­вить акт об этом. Об­ра­зец акта об от­ка­зе ра­бот­ни­ка от дачи объ­яс­не­ния можно по­смот­реть здесь. При этом от­сут­ствие объ­яс­не­ний от ра­бот­ни­ка не яв­ля­ет­ся пре­пят­стви­ем для при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

5. При­каз о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния объ­яв­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку под рос­пись в те­че­ние 3-х ра­бо­чих дней со дня из­да­ния. Сюда не вхо­дит время от­сут­ствия ра­бот­ни­ка на ра­бо­те. С об­раз­цом при­ка­за о дис­ци­пли­нар­ном взыс­ка­нии можно озна­ко­мить­ся в раз­де­ле «Формы». Кста­ти, в при­ка­зе о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния же­ла­тель­но ука­зать, по­ло­же­ния каких нор­ма­тив­ных ло­каль­ных актов или какие по­ло­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра на­ру­шил ра­бот­ник.

6. Если ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся зна­ко­мить­ся с при­ка­зом о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, то нужно со­ста­вить акт об этом. В ка­че­стве об­раз­ца та­ко­го акта можно ис­поль­зо­вать акт, при­ве­ден­ный в от­дель­ной кон­суль­та­ции.

7. На­ло­жить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (за­ме­ча­ние, вы­го­вор или уволь­не­ние), то есть вы­не­сти при­каз, нужно в те­че­ние ме­ся­ца со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка. В это время не вхо­дят пе­ри­о­ды бо­лез­ни ра­бот­ни­ка, его на­хож­де­ния в от­пус­ке, а также время, необ­хо­ди­мое на учет мне­ния проф­со­ю­за, если он есть в ор­га­ни­за­ции.

8. Еще одно огра­ни­че­ние – дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние нужно при­ме­нить в те­че­ние 6 ме­ся­цев со дня со­вер­ше­ния про­ступ­ка, а если на­ру­ше­ние вы­яв­ле­но по ито­гам ре­ви­зии, про­вер­ки фи­нан­со­во-хо­зяй­ствен­ной де­я­тель­но­сти или ауди­тор­ской про­вер­ки – то в те­че­ние 2-х лет со дня его со­вер­ше­ния.

9. За­пре­ще­но уволь­нять ра­бот­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля во время еже­год­но­го от­пус­ка или бо­лез­ни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот на­счет объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния или вы­го­во­ра во время от­пус­ка или вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти ра­бот­ни­ка в ТК ни­че­го не ска­за­но. Од­на­ко во из­бе­жа­ние кон­флик­та с ра­бот­ни­ком лучше при­ме­нять любые виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний уже после вы­хо­да ра­бот­ни­ка из от­пус­ка или с боль­нич­но­го. Ведь в любом слу­чае время от­пус­ка или бо­лез­ни про­дле­ва­ет время при­вле­че­ния в от­вет­ствен­но­сти (месяц со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка).

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Ра­бот­ник может об­жа­ло­вать дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в го­су­дар­ствен­ную ин­спек­цию труда и/или ор­га­ны по рас­смот­ре­нию ин­ди­ви­ду­аль­ных тру­до­вых спо­ров (ст. 193 ТК РФ).

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

Если тру­до­вая книж­ка ве­дет­ся на бу­ма­ге, то вно­сить в нее све­де­ния о за­ме­ча­нии или о вы­го­во­ре не надо. Это не преду­смот­ре­но Пра­ви­ла­ми ве­де­ния и хра­не­ния тру­до­вых кни­жек, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 16.04.2003 № 225.

Также све­де­ния о за­ме­ча­нии или вы­го­во­ре не вно­сят­ся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).

А вот при уволь­не­нии ра­бот­ни­ка по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям это в общем по­ряд­ке фик­си­ру­ет­ся в бу­маж­ной тру­до­вой книж­ке и от­ра­жа­ет­ся в форме СЗВ-ТД.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние ав­то­ма­том сни­ма­ет­ся по ис­те­че­нии года. То есть если в те­че­ние года со дня при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния ра­бот­ник не со­вер­шит новый про­сту­пок и не будет под­верг­нут но­во­му на­ка­за­нию, счи­та­ет­ся, что он более не имеет дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (ст. 194 ТК РФ).

В то же время ра­бо­то­да­тель может снять дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние и до ис­те­че­ния года со дня его при­ме­не­ния, если по­счи­та­ет, что ра­бот­ник «ис­ку­пил свою вину» хо­ро­шей ра­бо­той. Хо­да­тай­ство­вать о сня­тии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния может сам ра­бот­ник или его непо­сред­ствен­ный ру­ко­во­ди­тель.

Источник: glavkniga.ru