- Офер (предложение о работе)
- Испытательный срок
- Выход из декрета
- Обсуждение зарплаты на собеседовании
- Обратная связь
- Дедлайн
- Подбор персонала по ценностям
- Менеджмент совещаний
- Апскиллинг и рескиллинг
- Искусственный интеллект в HR
- Профессиональная деформация HR-а 2
- Открытая зарплата
- Дженералист vs специалист
- Из специалиста в менеджеры
- Обратная связь кандидату
- Пульс-опросы
- Многозадачность
- Неструктурированное интервью
- Современное лидерство
- Нанимающий менеджер
- Время закрытия вакансии
- Негативные отзывы о работодателе
- Токсичный сотрудник
- Корпоративная культура на удаленке
- Гибридный формат работы
- EJM
- 4-дневная неделя
- Stay-интервью
- Что и как читают HR-ы
- Внешний vs внутренний кандидат
- Удаленный онбординг
- «Оценка 360 градусов»
- HR-лендинг
- HR-карьера
- «Красные флажки» в резюме
- Соотношение HR-ов и персонала
- Обмен знаниями
- Джоб-крафтинг
- Корпоративный блог
- HR и книга
- Аутплейсмент
- Офбординг
- eNPS
- Цифровой след в HR
- Онлайн-обучение
- Возвращение к работе "на работе"
- HR Digital
- Удаленная работа и HR
- Дизайн-мышление в HR
- Этика в работе HR-а и HR-консультанта
- Тестовые задания
- Корпоративный мерч
- HR-грехи
- Оценка персонала в IT
- Субординация
- Признание сотрудников
- Обратное наставничество
- HR-брендбук
- VR в HR
- Социальное обучение
- HR-сторителлинг
- Гостинг
- Контроффер
- Реферальный рекрутинг
- Управление счастьем
- Привлечение талантов
- Джоб-хопперы
- HR в IT
- Многообразие на работе
- HR и хакатоны
- HR в ритейле
- Корпоративные ценности
- Сорсинг
- Эмоциональный интеллект в HR
- HR-фейлы
- Мобильный HR
- ATS
- Евангелисты бренда
- Agile и HR
- Роботизация HR
- Публичный HR
- Имплант-рекрутмент
- Модель компетенций
- Интерим-менеджер
- Пассивный кандидат
- Неподходящий кандидат
- HR-бенчмаркинг
- Обучение возрастных сотрудников
- «Бирюзовые» компании
- Preboarding
- Корпоративные табу
- Поведенческое интервью
- Рекрутинговый маркетплейс
- Панельное интервью
- Оценка потенциала
- HR-аналитика
- "Тайный соискатель"
- Компании-няньки
- Несокращение персонала
- Компания без HR
- Сотрудники-бумеранги
- Job Shadowing
- Умный труд
- HR-стандарты
- Работники-инвалиды
- Рекрутинг в соцсетях
- КСО
- Неформальное обучение
- HR-маркетинг
- Чужая корпоративная культура
- EVP
- Куда уходят HR-ы?
- Ценность оценки персонала
- Мотивация к обучению
- Зеленый офис
- Вовлеченность персонала
- Непрофильный кандидат
- HR-стартапы
- «Мягкие» навыки
- Экспаты
- Избыточная квалификация
- HR vs. PR
- Геймификация в HR
- Переговоры о зарплате
- Корпоративная социальная сеть
- Как стать эйчаром?
- Дискриминационные объявления
- Увольнение персонала
- Кейс-интервью
- Теория поколений в работе HR-а
- Корпоратвное обучение
- Профессиональная деформация HR-а
- Корпоративный абсентеизм
- HR и оргизменения
- Внутренний рекрутинг
- Личный бренд
- «Социальный кафетерий»
- Новые профессии
- HR и лидерство
- Видеорекрутмент
- Корпоративная библиотека
- Социальные медиа и HR
- Корпоративный сторителлинг
- Нетрадиционный T&D
- Корпоративные издания
- HR-тренды
- Корпоративные запреты
- Особенности IT-рекрутинга
- Корпоративный веб-серфинг
- Ошибки НR-ов
- Нестандартный рекрутмент
- HR и временные трудности
- Личные отношения на работе
- HR-бренд
- Подбор топ-менеджеров
- Демотивация персонала
- Онлайн-рекрутмент
- Без опыта работы
- День из жизни HR-а
- HR-бюджет
- HR и коучинг
- HR-ивент
- Cправедливая зарплата
- Мунлайтинг
- HR глазами руководителя
- Объявления о вакансиях
- Оценка эффективности обучения персонала
- Оценка эффективности HR
- Ложь в резюме
- Карта мотиваторов
- Центр оценки и развития
- Опоздания на работу
- Кейсы в HR
- Специалисты по вознаграждениям
- Нетрадиционные интервью
- HR-клуб
- После собеседования
- Аутсорсинг персонала
- Текучесть персонала
- Перед собеседованием
- Штатный тренер
- Рекомендации
- Региональный рекрутмент
- Негативная мотивация
- Профессия: HR-менеджер
- Бренд работодателя
- Все про вакансии
- Управление талантами
- Дефицит персонала
- Идем на конференцию
- PRо слухи и сплетни
- Деловые игры
- Обучение персонала
- HR-отдел
- Выгорание на работе
- Адаптация персонала
- Стрессовые интервью
- Штатная оптимизация
- Психологическое насилие
- Социальный пакет + управление знаниями
- Событийный менеджмент
- Лояльность персонала
- Эмоциональный интеллект
- Оценка и аттестация персонала
- Топ-менеджеры
- Информационные технологии
Утверждены единые рекомендации для работодателей госсектора по установлению систем оплаты труда на 2016 год
Для того, чтобы обеспечить единство подходов к установлению зарплаты работников бюджетной сферы, были подготовлены соответствующие рекомендации для госорганов-работодателей федерального, регионального и местного уровней на 2016 год (далее – Единые рекомендации на 2016 год). Разработала документ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Напомним, что подобные рекомендации разрабатываются ежегодно (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Главным нововведением Единых рекомендаций на 2016 год является положение об направлении проектов НПА по вопросам оплаты труда работников соответствующим профильным профсоюзам (объединениям профсоюзов) федеральными и региональными органами госвласти, а также органами местного самоуправления, принимающими указанные акты (абз. 2-3 п. 2 Единых рекомендаций на 2016 год). Заключения профсоюзов должны быть в обязательном порядке учтены при утверждении окончательной редакции указанных НПА.
Кроме того, на работодателей госсектора наложен новый запрет: теперь они не вправе устанавливать понижающие коэффициенты для работников без высшего образования, принятых на должности, требующие такого образования. При этом сохранил свое действие похожий запрет, действовавший и в прошлом году, – на введение повышающих коэффициентов для работников со средним или высшим образованием, трудящихся на должностях, которые, напротив, наличия такой подготовки не требуют (подп. "е", подп. "з" п. 33 Единых рекомендаций на 2016 год).
В остальном принципиально Единые рекомендации на 2016 год по сравнению с аналогичным документом прошлого года (Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год; далее – Единые рекомендации на 2015 год) не изменились. Так, работодателям публичного сектора по-прежнему рекомендуется устанавливать предельное соотношение средней заработной платы руководителей и работников. Такое соотношение (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) должно быть кратно числам от одного до восьми (п. 25 Единых рекомендаций на 2016 год).
А должностные оклады заместителей руководителей муниципальных учреждений и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (п. 26 Единых рекомендаций на 2016 год).
Остались неизменными в новом документе и принципы формирования систем оплаты труда. Так, зарплата работников бюджетной сферы должна зависеть от их квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда без ограничения зарплаты максимальным размером, за труд равной ценности должна быть обеспечена равная оплата и др. (п. 4 Единых рекомендаций на 2016 год).
Как и раньше, при определении уровня заработной платы руководителям организаций бюджетной сферы следует руководствоваться МРОТ, размерами районных коэффициентов, размерами и условиями установления повышенной оплаты труда работников, занятых с вредными или опасными условиями труда и т. д. (п. 5 Единых рекомендаций на 2016 год).
Утверждены единые рекомендации для работодателей госсектора по установлению систем оплаты труда на 2016 год
Для того, чтобы обеспечить единство подходов к установлению зарплаты работников бюджетной сферы, были подготовлены соответствующие рекомендации для госорганов-работодателей федерального, регионального и местного уровней на 2016 год (далее – Единые рекомендации на 2016 год). Разработала документ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Напомним, что подобные рекомендации разрабатываются ежегодно (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Главным нововведением Единых рекомендаций на 2016 год является положение об направлении проектов НПА по вопросам оплаты труда работников соответствующим профильным профсоюзам (объединениям профсоюзов) федеральными и региональными органами госвласти, а также органами местного самоуправления, принимающими указанные акты (абз. 2-3 п. 2 Единых рекомендаций на 2016 год). Заключения профсоюзов должны быть в обязательном порядке учтены при утверждении окончательной редакции указанных НПА.
Кроме того, на работодателей госсектора наложен новый запрет: теперь они не вправе устанавливать понижающие коэффициенты для работников без высшего образования, принятых на должности, требующие такого образования. При этом сохранил свое действие похожий запрет, действовавший и в прошлом году, – на введение повышающих коэффициентов для работников со средним или высшим образованием, трудящихся на должностях, которые, напротив, наличия такой подготовки не требуют (подп. "е", подп. "з" п. 33 Единых рекомендаций на 2016 год).
В остальном принципиально Единые рекомендации на 2016 год по сравнению с аналогичным документом прошлого года (Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год; далее – Единые рекомендации на 2015 год) не изменились. Так, работодателям публичного сектора по-прежнему рекомендуется устанавливать предельное соотношение средней заработной платы руководителей и работников. Такое соотношение (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) должно быть кратно числам от одного до восьми (п. 25 Единых рекомендаций на 2016 год).
А должностные оклады заместителей руководителей муниципальных учреждений и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (п. 26 Единых рекомендаций на 2016 год).
Остались неизменными в новом документе и принципы формирования систем оплаты труда. Так, зарплата работников бюджетной сферы должна зависеть от их квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда без ограничения зарплаты максимальным размером, за труд равной ценности должна быть обеспечена равная оплата и др. (п. 4 Единых рекомендаций на 2016 год).
Как и раньше, при определении уровня заработной платы руководителям организаций бюджетной сферы следует руководствоваться МРОТ, размерами районных коэффициентов, размерами и условиями установления повышенной оплаты труда работников, занятых с вредными или опасными условиями труда и т. д. (п. 5 Единых рекомендаций на 2016 год).