- Тихое увольнение
- Сотрудники-амбассадоры
- Увольнение в никуда
- В обход HR-А
- Офер (предложение о работе)
- Испытательный срок
- Выход из декрета
- Обсуждение зарплаты на собеседовании
- Обратная связь
- Дедлайн
- Подбор персонала по ценностям
- Менеджмент совещаний
- Апскиллинг и рескиллинг
- Искусственный интеллект в HR
- Профессиональная деформация HR-а 2
- Открытая зарплата
- Дженералист vs специалист
- Из специалиста в менеджеры
- Обратная связь кандидату
- Пульс-опросы
- Многозадачность
- Неструктурированное интервью
- Современное лидерство
- Нанимающий менеджер
- Время закрытия вакансии
- Негативные отзывы о работодателе
- Токсичный сотрудник
- Корпоративная культура на удаленке
- Гибридный формат работы
- EJM
- 4-дневная неделя
- Stay-интервью
- Что и как читают HR-ы
- Внешний vs внутренний кандидат
- Удаленный онбординг
- «Оценка 360 градусов»
- HR-лендинг
- HR-карьера
- «Красные флажки» в резюме
- Соотношение HR-ов и персонала
- Обмен знаниями
- Джоб-крафтинг
- Корпоративный блог
- HR и книга
- Аутплейсмент
- Офбординг
- eNPS
- Цифровой след в HR
- Онлайн-обучение
- Возвращение к работе "на работе"
- HR Digital
- Удаленная работа и HR
- Дизайн-мышление в HR
- Этика в работе HR-а и HR-консультанта
- Тестовые задания
- Корпоративный мерч
- HR-грехи
- Оценка персонала в IT
- Субординация
- Признание сотрудников
- Обратное наставничество
- HR-брендбук
- VR в HR
- Социальное обучение
- HR-сторителлинг
- Гостинг
- Контроффер
- Реферальный рекрутинг
- Управление счастьем
- Привлечение талантов
- Джоб-хопперы
- HR в IT
- Многообразие на работе
- HR и хакатоны
- HR в ритейле
- Корпоративные ценности
- Сорсинг
- Эмоциональный интеллект в HR
- HR-фейлы
- Мобильный HR
- ATS
- Евангелисты бренда
- Agile и HR
- Роботизация HR
- Публичный HR
- Имплант-рекрутмент
- Модель компетенций
- Интерим-менеджер
- Пассивный кандидат
- Неподходящий кандидат
- HR-бенчмаркинг
- Обучение возрастных сотрудников
- «Бирюзовые» компании
- Preboarding
- Корпоративные табу
- Поведенческое интервью
- Рекрутинговый маркетплейс
- Панельное интервью
- Оценка потенциала
- HR-аналитика
- "Тайный соискатель"
- Компании-няньки
- Несокращение персонала
- Компания без HR
- Сотрудники-бумеранги
- Job Shadowing
- Умный труд
- HR-стандарты
- Работники-инвалиды
- Рекрутинг в соцсетях
- КСО
- Неформальное обучение
- HR-маркетинг
- Чужая корпоративная культура
- EVP
- Куда уходят HR-ы?
- Ценность оценки персонала
- Мотивация к обучению
- Зеленый офис
- Вовлеченность персонала
- Непрофильный кандидат
- HR-стартапы
- «Мягкие» навыки
- Экспаты
- Избыточная квалификация
- HR vs. PR
- Геймификация в HR
- Переговоры о зарплате
- Корпоративная социальная сеть
- Как стать эйчаром?
- Дискриминационные объявления
- Увольнение персонала
- Кейс-интервью
- Теория поколений в работе HR-а
- Корпоратвное обучение
- Профессиональная деформация HR-а
- Корпоративный абсентеизм
- HR и оргизменения
- Внутренний рекрутинг
- Личный бренд
- «Социальный кафетерий»
- Новые профессии
- HR и лидерство
- Видеорекрутмент
- Корпоративная библиотека
- Социальные медиа и HR
- Корпоративный сторителлинг
- Нетрадиционный T&D
- Корпоративные издания
- HR-тренды
- Корпоративные запреты
- Особенности IT-рекрутинга
- Корпоративный веб-серфинг
- Ошибки НR-ов
- Нестандартный рекрутмент
- HR и временные трудности
- Личные отношения на работе
- HR-бренд
- Подбор топ-менеджеров
- Демотивация персонала
- Онлайн-рекрутмент
- Без опыта работы
- День из жизни HR-а
- HR-бюджет
- HR и коучинг
- HR-ивент
- Cправедливая зарплата
- Мунлайтинг
- HR глазами руководителя
- Объявления о вакансиях
- Оценка эффективности обучения персонала
- Оценка эффективности HR
- Ложь в резюме
- Карта мотиваторов
- Центр оценки и развития
- Опоздания на работу
- Кейсы в HR
- Специалисты по вознаграждениям
- Нетрадиционные интервью
- HR-клуб
- После собеседования
- Аутсорсинг персонала
- Текучесть персонала
- Перед собеседованием
- Штатный тренер
- Рекомендации
- Региональный рекрутмент
- Негативная мотивация
- Профессия: HR-менеджер
- Бренд работодателя
- Все про вакансии
- Управление талантами
- Дефицит персонала
- Идем на конференцию
- PRо слухи и сплетни
- Деловые игры
- Обучение персонала
- HR-отдел
- Выгорание на работе
- Адаптация персонала
- Стрессовые интервью
- Штатная оптимизация
- Психологическое насилие
- Социальный пакет + управление знаниями
- Событийный менеджмент
- Лояльность персонала
- Эмоциональный интеллект
- Оценка и аттестация персонала
- Топ-менеджеры
- Информационные технологии
- в периоды с 1 по 30 декабря 2021 г. и с 10 января по 4 февраля 2022 г. он был временно нетрудоспособен;
- затем он как работающий пенсионер по старости находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании части второй ст. 128 ТК РФ (с 7 по 20 февраля – 14 календарных дней);
- сразу по окончании отпуска (с 21 февраля по 29 апреля) он вновь был временно нетрудоспособен;
- 29 апреля он направил работодателю на электронную почту заявления о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с частью второй ст. 128 ТК РФ как работающему пенсионеру продолжительностью три дня (4, 5 и 6 мая 2022 г.), а также о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 11 мая на 28 календарных дней.
- работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (так как не представлены доказательства того, что до издания приказа от 6 июня были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 11 мая по 6 июня и не представлен акт о невозможности получения объяснений);
- при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка.
- работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину;
- должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
ВС РФ напомнил о порядке увольнения работника за прогул
Работник был восстановлен на работе после сокращения и должен был приступить к работе с 1 декабря 2021 г. Но на работу так и не вышел, потому что ( см. Определение Верховного Суда РФ от 4 марта 2024 г. № 4–КГ23–92–К1):
В ответ на эти заявления работодатель направил работнику по почте, в том числе электронной, письмо, в котором сообщил об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 4 по 6 мая 2022 г. (поскольку отпуск на основании части второй ст. 128 ТК РФ уже был использован в полном объеме: 14 календарных дней – с 7 по 20 февраля 2022 г.), а также предложил срочно прибыть на рабочее место. Кроме того, работодатель отправил работнику CMC–сообщение об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В период с 4 по 6 мая 2022 г. осуществлялись звонки с корпоративного мобильного телефона на телефон работника, оставшиеся без ответа.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте 4, 5 и 6 мая 2022 г. работодателем составлялись соответствующие акты. 5 и 6 мая 2022 г. работодатель направил работнику уведомления о необходимости предоставления объяснений, а также письменно разъяснил, что вопрос о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в 2022 году (с 11 мая на 28 календарных дней) будет решен после получения от него объяснений.
Работодателем также предпринимались попытки розыска отсутствующего работника: по месту его жительства выезжали другие сотрудники работодателя. Для установления местонахождения работника работодатель даже обращался в органы внутренних дел. 12 мая работодателем был составлен акт о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте с 4 по 6 мая и с 11 мая по дату составления акта. Приказом от 6 июня 2022 г. работник был уволен за прогул.
Разрешая спор о законности увольнения за прогул, суды трех инстанций посчитали, что:
Суды признали незаконным увольнение за прогул и восстановили работника на работе.
Верховный Суд с такой позицией не согласился и отправил дело на пересмотр. Судьи ВС РФ напомнили о том, что:
Вывод судов о несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания противоречит установленным судами фактическим обстоятельствам, из которых следует, что работник длительное время уклонялся от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте в период с 4 мая по 6 июня 2022 г., работодателем в этой ситуации были предприняты исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения по выяснению причин отсутствия работника на рабочем месте, определению его местонахождения и вручению ему уведомлений о необходимости предоставления объяснений причин отсутствия на работе.
Уклонение работника от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений и иных документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка.
Увольнение за прогул произведено с учетом соразмерности применяемого вида дисциплинарной ответственности совершенному проступку. Отсутствие на работе длительное время по причине прогула, являющегося грубым нарушением трудовых обязанностей, неинформирование работодателя о причинах отсутствия (в период с 4 мая по 6 июня 2022 г.) повлекло негативные последствия для организации, в том числе в виде дополнительной нагрузки на иных работников.
- Важна ли хронология записей при ведении журнала учета движения трудовых книжек?
- Работодатель требует, чтобы первая часть отпуска была 14 календарных дней. Вправе ли работодатель установить такое условие?
- Меньше функций и ниже оклад: суды не поддержали увольнение сотрудника за отказ от изменений
- в периоды с 1 по 30 декабря 2021 г. и с 10 января по 4 февраля 2022 г. он был временно нетрудоспособен;
- затем он как работающий пенсионер по старости находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании части второй ст. 128 ТК РФ (с 7 по 20 февраля – 14 календарных дней);
- сразу по окончании отпуска (с 21 февраля по 29 апреля) он вновь был временно нетрудоспособен;
- 29 апреля он направил работодателю на электронную почту заявления о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с частью второй ст. 128 ТК РФ как работающему пенсионеру продолжительностью три дня (4, 5 и 6 мая 2022 г.), а также о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 11 мая на 28 календарных дней.
- работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (так как не представлены доказательства того, что до издания приказа от 6 июня были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 11 мая по 6 июня и не представлен акт о невозможности получения объяснений);
- при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка.
- работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину;
- должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
ВС РФ напомнил о порядке увольнения работника за прогул
Работник был восстановлен на работе после сокращения и должен был приступить к работе с 1 декабря 2021 г. Но на работу так и не вышел, потому что ( см. Определение Верховного Суда РФ от 4 марта 2024 г. № 4–КГ23–92–К1):
В ответ на эти заявления работодатель направил работнику по почте, в том числе электронной, письмо, в котором сообщил об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 4 по 6 мая 2022 г. (поскольку отпуск на основании части второй ст. 128 ТК РФ уже был использован в полном объеме: 14 календарных дней – с 7 по 20 февраля 2022 г.), а также предложил срочно прибыть на рабочее место. Кроме того, работодатель отправил работнику CMC–сообщение об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В период с 4 по 6 мая 2022 г. осуществлялись звонки с корпоративного мобильного телефона на телефон работника, оставшиеся без ответа.
В связи с отсутствием работника на рабочем месте 4, 5 и 6 мая 2022 г. работодателем составлялись соответствующие акты. 5 и 6 мая 2022 г. работодатель направил работнику уведомления о необходимости предоставления объяснений, а также письменно разъяснил, что вопрос о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в 2022 году (с 11 мая на 28 календарных дней) будет решен после получения от него объяснений.
Работодателем также предпринимались попытки розыска отсутствующего работника: по месту его жительства выезжали другие сотрудники работодателя. Для установления местонахождения работника работодатель даже обращался в органы внутренних дел. 12 мая работодателем был составлен акт о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте с 4 по 6 мая и с 11 мая по дату составления акта. Приказом от 6 июня 2022 г. работник был уволен за прогул.
Разрешая спор о законности увольнения за прогул, суды трех инстанций посчитали, что:
Суды признали незаконным увольнение за прогул и восстановили работника на работе.
Верховный Суд с такой позицией не согласился и отправил дело на пересмотр. Судьи ВС РФ напомнили о том, что:
Вывод судов о несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания противоречит установленным судами фактическим обстоятельствам, из которых следует, что работник длительное время уклонялся от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте в период с 4 мая по 6 июня 2022 г., работодателем в этой ситуации были предприняты исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения по выяснению причин отсутствия работника на рабочем месте, определению его местонахождения и вручению ему уведомлений о необходимости предоставления объяснений причин отсутствия на работе.
Уклонение работника от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений и иных документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка.
Увольнение за прогул произведено с учетом соразмерности применяемого вида дисциплинарной ответственности совершенному проступку. Отсутствие на работе длительное время по причине прогула, являющегося грубым нарушением трудовых обязанностей, неинформирование работодателя о причинах отсутствия (в период с 4 мая по 6 июня 2022 г.) повлекло негативные последствия для организации, в том числе в виде дополнительной нагрузки на иных работников.
- Важна ли хронология записей при ведении журнала учета движения трудовых книжек?
- Работодатель требует, чтобы первая часть отпуска была 14 календарных дней. Вправе ли работодатель установить такое условие?
- Меньше функций и ниже оклад: суды не поддержали увольнение сотрудника за отказ от изменений