- Возвращение в офис
- Тихое увольнение
- Сотрудники-амбассадоры
- Увольнение в никуда
- В обход HR-А
- Офер (предложение о работе)
- Испытательный срок
- Выход из декрета
- Обсуждение зарплаты на собеседовании
- Обратная связь
- Дедлайн
- Подбор персонала по ценностям
- Менеджмент совещаний
- Апскиллинг и рескиллинг
- Искусственный интеллект в HR
- Профессиональная деформация HR-а 2
- Открытая зарплата
- Дженералист vs специалист
- Из специалиста в менеджеры
- Обратная связь кандидату
- Пульс-опросы
- Многозадачность
- Неструктурированное интервью
- Современное лидерство
- Нанимающий менеджер
- Время закрытия вакансии
- Негативные отзывы о работодателе
- Токсичный сотрудник
- Корпоративная культура на удаленке
- Гибридный формат работы
- EJM
- 4-дневная неделя
- Stay-интервью
- Что и как читают HR-ы
- Внешний vs внутренний кандидат
- Удаленный онбординг
- «Оценка 360 градусов»
- HR-лендинг
- HR-карьера
- «Красные флажки» в резюме
- Соотношение HR-ов и персонала
- Обмен знаниями
- Джоб-крафтинг
- Корпоративный блог
- HR и книга
- Аутплейсмент
- Офбординг
- eNPS
- Цифровой след в HR
- Онлайн-обучение
- Возвращение к работе "на работе"
- HR Digital
- Удаленная работа и HR
- Дизайн-мышление в HR
- Этика в работе HR-а и HR-консультанта
- Тестовые задания
- Корпоративный мерч
- HR-грехи
- Оценка персонала в IT
- Субординация
- Признание сотрудников
- Обратное наставничество
- HR-брендбук
- VR в HR
- Социальное обучение
- HR-сторителлинг
- Гостинг
- Контроффер
- Реферальный рекрутинг
- Управление счастьем
- Привлечение талантов
- Джоб-хопперы
- HR в IT
- Многообразие на работе
- HR и хакатоны
- HR в ритейле
- Корпоративные ценности
- Сорсинг
- Эмоциональный интеллект в HR
- HR-фейлы
- Мобильный HR
- ATS
- Евангелисты бренда
- Agile и HR
- Роботизация HR
- Публичный HR
- Имплант-рекрутмент
- Модель компетенций
- Интерим-менеджер
- Пассивный кандидат
- Неподходящий кандидат
- HR-бенчмаркинг
- Обучение возрастных сотрудников
- «Бирюзовые» компании
- Preboarding
- Корпоративные табу
- Поведенческое интервью
- Рекрутинговый маркетплейс
- Панельное интервью
- Оценка потенциала
- HR-аналитика
- "Тайный соискатель"
- Компании-няньки
- Несокращение персонала
- Компания без HR
- Сотрудники-бумеранги
- Job Shadowing
- Умный труд
- HR-стандарты
- Работники-инвалиды
- Рекрутинг в соцсетях
- КСО
- Неформальное обучение
- HR-маркетинг
- Чужая корпоративная культура
- EVP
- Куда уходят HR-ы?
- Ценность оценки персонала
- Мотивация к обучению
- Зеленый офис
- Вовлеченность персонала
- Непрофильный кандидат
- HR-стартапы
- «Мягкие» навыки
- Экспаты
- Избыточная квалификация
- HR vs. PR
- Геймификация в HR
- Переговоры о зарплате
- Корпоративная социальная сеть
- Как стать эйчаром?
- Дискриминационные объявления
- Увольнение персонала
- Кейс-интервью
- Теория поколений в работе HR-а
- Корпоратвное обучение
- Профессиональная деформация HR-а
- Корпоративный абсентеизм
- HR и оргизменения
- Внутренний рекрутинг
- Личный бренд
- «Социальный кафетерий»
- Новые профессии
- HR и лидерство
- Видеорекрутмент
- Корпоративная библиотека
- Социальные медиа и HR
- Корпоративный сторителлинг
- Нетрадиционный T&D
- Корпоративные издания
- HR-тренды
- Корпоративные запреты
- Особенности IT-рекрутинга
- Корпоративный веб-серфинг
- Ошибки НR-ов
- Нестандартный рекрутмент
- HR и временные трудности
- Личные отношения на работе
- HR-бренд
- Подбор топ-менеджеров
- Демотивация персонала
- Онлайн-рекрутмент
- Без опыта работы
- День из жизни HR-а
- HR-бюджет
- HR и коучинг
- HR-ивент
- Cправедливая зарплата
- Мунлайтинг
- HR глазами руководителя
- Объявления о вакансиях
- Оценка эффективности обучения персонала
- Оценка эффективности HR
- Ложь в резюме
- Карта мотиваторов
- Центр оценки и развития
- Опоздания на работу
- Кейсы в HR
- Специалисты по вознаграждениям
- Нетрадиционные интервью
- HR-клуб
- После собеседования
- Аутсорсинг персонала
- Текучесть персонала
- Перед собеседованием
- Штатный тренер
- Рекомендации
- Региональный рекрутмент
- Негативная мотивация
- Профессия: HR-менеджер
- Бренд работодателя
- Все про вакансии
- Управление талантами
- Дефицит персонала
- Идем на конференцию
- PRо слухи и сплетни
- Деловые игры
- Обучение персонала
- HR-отдел
- Выгорание на работе
- Адаптация персонала
- Стрессовые интервью
- Штатная оптимизация
- Психологическое насилие
- Социальный пакет + управление знаниями
- Событийный менеджмент
- Лояльность персонала
- Эмоциональный интеллект
- Оценка и аттестация персонала
- Топ-менеджеры
- Информационные технологии
Часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ признана не соответствующей Конституции РФ
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 19.12.2018 № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» указал, что работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, должно быть гарантировано право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства и после ее завершения.
Конституционный Суд РФ признал ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой содержащееся в ней положение — в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотренной этим законоположением гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), — лишает возможности получить данную выплату тех из них, кто приобрел право на нее после прекращения юридического лица.
Конституционный Суд РФ, в частности, указал следующее.
Закрепление гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства на законодательном уровне обусловлено стремлением государства оказать материальную поддержку лицам, уволенным в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Соответственно, эта гарантия — поскольку ее предоставление связывается федеральным законодателем исключительно с основаниями увольнения по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, — должна распространяться на всех лиц, увольняемых по таким основаниям, что в полной мере согласуется с необходимостью соблюдать при осуществлении правового регулирования конституционные принципы равенства и справедливости.
Между тем если к моменту возникновения права на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства у работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), его бывший работодатель продолжает свою экономическую деятельность, т.е. такому лицу данная выплата гарантирована, то к моменту возникновения этого права у работников, уволенных в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в единый государственный реестр юридических лиц уже могут быть внесены сведения о ее прекращении.
В рамках стандартных ликвидационных процедур, притом что требуемые для осуществления ликвидации сроки являются разумными, реализация увольняемыми работниками права на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, не всегда может быть гарантирована для всех без исключения работников. В зависимости от момента увольнения, определяемого работодателем с учетом как предназначения ликвидации в целом, так и текущих задач отдельных ее этапов, данное право при наличии к тому установленных законом оснований может возникнуть у работника и после ликвидации юридического лица, которая считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц (п. 9 ст. 63 Гражданского кодекса РФ), то есть когда субъект, к которому можно предъявить соответствующее требование, уже не существует, что лишает такого работника — в отличие от уволенных ранее истечения двух месяцев до прекращения организации-работодателя - возможности получить гарантированную законом выплату.
Таким образом, реализация гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, — всеми ее работниками, уволенными на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается.
Отсутствие в Трудовом кодексе РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, приводящего к нарушению права работников, уволенных в связи с ликвидацией организации, на получение гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), если на момент приобретения такого права в единый государственный реестр юридических лиц уже были внесены сведения о прекращении организации, с которой они состояли в трудовых отношениях. Такое правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства, соблюдение которого, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, означает, помимо прочего, запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).
Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя. При этом федеральный законодатель в силу имеющихся у него дискреционных полномочий вправе определить как виды гарантий, предоставляемых увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам, так и порядок их предоставления.
Впредь до внесения в действующее правовое регулирование изменений, вытекающих из настоящего Постановления, предоставление гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации и приобретшим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства после ее завершения, обеспечивается по выбору работодателя либо за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 178 ТК РФ, либо с использованием гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.
Источник: КонсультантПлюс
Часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ признана не соответствующей Конституции РФ
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 19.12.2018 № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» указал, что работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, должно быть гарантировано право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства и после ее завершения.
Конституционный Суд РФ признал ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой содержащееся в ней положение — в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотренной этим законоположением гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), — лишает возможности получить данную выплату тех из них, кто приобрел право на нее после прекращения юридического лица.
Конституционный Суд РФ, в частности, указал следующее.
Закрепление гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства на законодательном уровне обусловлено стремлением государства оказать материальную поддержку лицам, уволенным в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Соответственно, эта гарантия — поскольку ее предоставление связывается федеральным законодателем исключительно с основаниями увольнения по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, — должна распространяться на всех лиц, увольняемых по таким основаниям, что в полной мере согласуется с необходимостью соблюдать при осуществлении правового регулирования конституционные принципы равенства и справедливости.
Между тем если к моменту возникновения права на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства у работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), его бывший работодатель продолжает свою экономическую деятельность, т.е. такому лицу данная выплата гарантирована, то к моменту возникновения этого права у работников, уволенных в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в единый государственный реестр юридических лиц уже могут быть внесены сведения о ее прекращении.
В рамках стандартных ликвидационных процедур, притом что требуемые для осуществления ликвидации сроки являются разумными, реализация увольняемыми работниками права на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, не всегда может быть гарантирована для всех без исключения работников. В зависимости от момента увольнения, определяемого работодателем с учетом как предназначения ликвидации в целом, так и текущих задач отдельных ее этапов, данное право при наличии к тому установленных законом оснований может возникнуть у работника и после ликвидации юридического лица, которая считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц (п. 9 ст. 63 Гражданского кодекса РФ), то есть когда субъект, к которому можно предъявить соответствующее требование, уже не существует, что лишает такого работника — в отличие от уволенных ранее истечения двух месяцев до прекращения организации-работодателя - возможности получить гарантированную законом выплату.
Таким образом, реализация гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, — всеми ее работниками, уволенными на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается.
Отсутствие в Трудовом кодексе РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, приводящего к нарушению права работников, уволенных в связи с ликвидацией организации, на получение гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), если на момент приобретения такого права в единый государственный реестр юридических лиц уже были внесены сведения о прекращении организации, с которой они состояли в трудовых отношениях. Такое правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства, соблюдение которого, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, означает, помимо прочего, запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).
Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя. При этом федеральный законодатель в силу имеющихся у него дискреционных полномочий вправе определить как виды гарантий, предоставляемых увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам, так и порядок их предоставления.
Впредь до внесения в действующее правовое регулирование изменений, вытекающих из настоящего Постановления, предоставление гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации и приобретшим право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства после ее завершения, обеспечивается по выбору работодателя либо за счет увеличения увольняемому работнику размера выходного пособия в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 178 ТК РФ, либо с использованием гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.
Источник: КонсультантПлюс