В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Возможность увольнения работника по этому основанию поставлена в зависимость от наличия системы правонарушений. Как следует из Разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, на момент совершения работником того дисциплинарного нарушения, за которое работник будет уволен, у него уже должны быть иные дисциплинарные взыскания. Справедливость такого вывода не раз подтверждалась судами (например, Определения Верховного Суда РФ от 25.03.2019 № 5-КГ18-305, от 24.07.2017 № 5-КГ17-96,  от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8).

Однако Мосгорсуд пошел еще дальше в развитии этой концепции. По мнению судей, работник на момент совершения проступка, повлекшего увольнение, должен не только иметь иные дисциплинарные взыскания, но и знать об их применении (Определение Мосгорсуда от 28.03.2019 по делу № 33-14362/2019).

В суде рассматривался вопрос о законности увольнения работника при следующих обстоятельствах. 16 июля 2018 года работник ушел с работы раньше установленного времени, 17 июля опоздал на работу, а позднее не успел вовремя завершить порученную ему работу. За первое нарушение работник был подвергнут выговору приказом от 17 июля, за второе нарушение — замечанию приказом от 18 июля, а за третье — уволен 1 августа. Однако с приказом о выговоре работник так и не был ознакомлен, а с приказом о замечании — ознакомлен лишь 1 августа, в день издания приказа об увольнении. То есть на день увольнения работник не знал о наличии у него дисциплинарных взысканий. По мнению судей, это свидетельствует об отсутствии признака неоднократности и системности нарушения работником дисциплины труда, а как следствие и оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Источник: информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ