РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ДЕМПФИРОВА-
НИЯ ПОСЛЕДСТВИЙ СТРУКТУРНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ В РОССИИ

Для начального периода рыночных реформ в России характерной чертой являлось стремление большей части работодателей избежать обвальной безработицы. Низкая первоначальная безработица, сохранение работодателями излишка рабочей силы предопределили изначальный дисбаланс рынка труда, ценой которого стало установление мизерной заработной платы. В дальнейшем длительный период пассивного государственного регулирования рынка труда, когда объектом внимания являлись в основном безработные и проводились только мероприятия по их трудоустройству или переподготовке, и наметившееся оздоровление экономики России обусловили сравнительно новое явление на российском рынке труда. Возникла так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы (по данным Минтруда РФ свыше 8 % экономически активного населения страны). В настоящее время работодателям потребовались работники, профессиональные качества которых существенно отличаются от тех, которыми обладали уволенные в результате первых рыночных реформ. Структурная безработица на российском рынке труда наблюдается повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования зарубежных технологий, модернизацией производств, а также негативными демографическими сдвигами в структуре экономически активного населения страны.

Структурная безработица как объективное явление на российском рынке труда потребовала пересмотра традиционных для советского времени и раннего рыночного периода методов подбора кадров. Рынок услуг пополнили кадровые агентства (рекрутерские фирмы), которые в настоящее время успешно работают не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и в Екатеринбурге, Уфе, Новосибирске, Нижнем Новгороде и т.д. За последние два года в этом специфическом сегменте рынка услуг произошли определенные изменения: ушли с рынка мелкие фирмы, а оставшиеся укрупнились путем объединения. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) — профессионального объединения кадровых агентств, рекрутингом в настоящее время занимается не более 600 фирм по стране в целом, но из них более 300 расположены в Москве.

Положительная динамика развития этого сегмента рынка услуг свидетельствует, что в настоящее время клиентами кадровых агентств являются около трети московских фирм, а доход агентств в прошлом году составил около 60 млн долл. США. Вместе с тем АКПП констатирует, что потенциальный спрос на рынке рекрутинговых услуг может достигать около 140 млн долл. США, или приблизительно 1 долл. на жителя страны. Для сравнения, в Европе и США этот показатель составляет 30–35 долл. США на одного жителя страны, что свидетельствует о весьма низкой (на уровне большинства развивающихся стран) популярности у российских предпринимателей найма персонала за деньги. Наивысшая доля (10–40 %) фирм, активно взаимодействующих с кадровыми агентствами, приходится на банки, компьютерные и фармацевтические фирмы, нефтегазовые и медиа-компании, производителей климатической техники. Парадоксальным, но объективным явлением АКПП признает то, что, несмотря на сложившееся представление о столице как зоне концентрации интеллектуальной рабочей силы, эксперты вынуждены констатировать, что «незанятых» талантливых специалистов в Москве практически нет. По этой причине сфера влияния московских кадровых агентств сместилась из Москвы в регионы, где и осуществляется рекрутинг требуемых специалистов.

Под рекрутингом понимают комплекс организационных мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу. Рекрумент персонала как вид предпринимательской деятельности возник в начале 50-х гг. XX века в США, а в Европе рекрутинговые услуги получили распространение лишь в начале 90-х годов. Стремительный рост спроса на услуги кадровых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы. При этом основная функция кадровых агентств заключается не в борьбе с безработицей, а в повышении конкурентоспособности фирмы путем предоставления ей высококвалифицированных кадров.

Развиваясь в течение более сорока лет, рекрутинговый бизнес сформировал две основные технологии работы, основанные на использовании стандартного или прямого методов поиска персонала. Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, направлена на подбор руководителей и специалистов среднего уровня управления и включает в себя:

▪ полное описание (профессиограмму) вакантной должности;

▪ подготовку, согласование и заключение договора на оказание рекрутинговых услуг;

▪ разработку стратегии поиска кандидатов на вакантную должность;

▪ информирование потенциальных кандидатов о наличии вакансии через различные информационные каналы;

▪ отбор кандидатов, составление их списков и предоставление этой информации заказчику;

▪ участие в переговорах заказчика с отобранными кандидатами на вакантную должность.

Обычно рекрутеры несут минимальную ответственность за подобранных кандидатов, которая выражается в обязательствах его замены в случае непрохождения испытательного срока.

Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала. Прямой поиск необходим для привлечения таких специалистов, которые уже востребованы рынком и практически никогда сами не обращаются в фирмы в поисках работы. В практике кадровых агентств в качестве синонима понятию «прямой поиск» часто используется термин «хэдхантинг» (в пер. с англ. буквально — охота за головами) и означает поиск топ-менеджеров путем прямого контакта с известными в определенных кругах высококвалифицированными специалистами и обращения к ним с предложением о смене места работы.

Стратегия хэдхантинга в каждом конкретном случае индивидуальна, но при этом надо иметь в виду, что современному высококвалифицированному специалисту должно быть предложено нечто, представляющее для него особую ценность, а не просто более высокое вознаграждение [1]. Хэдхантинговые агентства должны иметь безупречную репутацию на рынке рекрутинговых услуг, владеть специфическими приемами работы с потенциальными кандидатами на вакантную должность. Согласие агентства взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха, поэтому такое агентство всегда работает на условиях предоплаты услуги, которая составляет от 60 до 75 % от стоимости договора. Предоплата дает возможность начать переговоры с топ-менеджерами других фирм на предмет перехода на работу в фирму-заказчик. Считается, что в России пока еще не сложились условия для успешной деятельности агентств, специализирующихся в широком полноценном прямом поиске топ-менеджеров, и основная причина этого — отсутствие таких кадров, которые с точки зрения заказчика обладают настолько высокой ценностью, что он был бы готов платить гонорар кадровому агентству только за возможность провести переговоры с потенциальным кандидатом на вакантную должность. Однако уже сейчас структурная безработица опровергает сложившееся мнение.

В мировой практике рекрутинговые агентства оказывают заказчикам услуги в подборе персонала на постоянную или временную (лизинг персонала) занятость. Подбор на постоянную занятость де-юре представляет собой трудоустройство соискателя на постоянное место работы. Однако в российской действительности де-факто это часто может представлять и временную занятость с мотивировкой увольнения принятого сотрудника как не прошедшего испытательного срока, что, по сути, скрывает прием работника на срок выполнения определенного объема работ, не вступающий в противоречие с ТК РФ. Лизинг (временная занятость) персонала на Западе представляет собой одну из наиболее доходных и бурно развивающихся направлений современного рекрумента. Некоторые специалисты усматривают в этой деятельности прообраз будущего рынка труда и прогнозируют отказ в дальнейшем от понятия постоянной занятости.

Появление такой формы найма, как лизинг персонала, относится к началу 70-х гг. XX века, когда западные компании в поисках вариантов снижения издержек выдвинули идею временного найма персонала лишь на периоды его активного использования. Временный найм в чистом виде не получил широкого распространения, так как для работодателя не представлялось возможным быстро находить требуемого работника, а затем так же быстро от него освобождаться, не вступая в противоречия с трудовым законодательством. Технически временный найм нашел воплощение в лизинге персонала, который привел к появлению кадровых агентств, специализирующихся на подборе и приеме в свой штат специалистов, готовых работать в сторонних фирмах на временной основе, а затем предлагающих их «в аренду» заинтересованным работодателям. Заказчик перечисляет агентству оговоренную заработную плату арендованных сотрудников за весь период найма, социальные и пенсионные отчисления и определенную сумму комиссионного вознаграждения агентству за услуги, а все расчеты с персоналом осуществляет лизинговое кадровое агентство. При этом заказчик не несет ответственности перед налоговыми органами, переложив ее на лизинговое агентство, а при недобросовестном исполнении трудовых функций арендованными сотрудниками имеет возможность взыскивать ущерб с их номинального нанимателя.

Идея западного лизинга персонала в российской практике пока не получила распространения. Причины этого, в частности, могут быть следующие:

▪ трудности подбора высококвалифицированных кадров на временную работу;

▪ низкая оплата труда рекрутеров за подобные услуги (в сравнении с оплатой услуг за подбор кадров на постоянную занятость); 

▪ законодательно закрепленное в ТК РФ понятие бессрочного найма и законодательная исключительность временного найма.

Первые кадровые агентства в России начали формироваться в начале
90-х гг. XX века на базе организаций и союзов по трудоустройству граждан. Уже в 1992 г. на российский рынок услуг по подбору персонала выходят такие известные зарубежные агентства, как Antal International, Penny Lane Personnel и др., что было связано с активной экспансией зарубежных компаний в российскую экономику и необходимостью подбора для них квалифицированных кадров среди местного населения. В настоящее время можно говорить об окончательном распределении долей рынка рекрутинговых услуг, что проявляется в сформировавшейся топологии агентств, а весь рекрутинговый бизнес можно представить в виде пирамиды.

Верхнюю часть пирамиды занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала, в том числе такие транснациональные компании, как Ward Howell, Korn/Ferry, Heidrick und Struggles, Neuman. Среднюю часть пирамиды занимают агентства, специализирующиеся на подборе руководителей и специалистов среднего уровня управления (например, такие агентства, как «Аскорт-XXI», «Триза», «Метрополис», «Контакт» и др.). В основании пирамиды находятся мелкие агентства, подбирающие персонал низшего уровня управления за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста) и которые принято называть «серым рекрутментом», работающим по минимальным ценам, часто без лицензии.

Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Количество работников, нанятых на ключевые должности с помощью этого метода, пока незначительное, но постоянно увеличивается. Солидные кадровые агентства открывают свои собственные web-сайты и web-страницы, а в России подобную практику используют такие агентства, как Russian-Connection, BLM Consulting Group, Human Resources On-Line, «Аскорт-XXI», «Комус-Персонал» и др.

Конкурентная среда российского рекрутингового рынка, в частности достаточно большое количество представительств, отделений и филиалов международных рекрутинговых компаний, предъявляет повышенные требования к работе российских кадровых агентств. Пока российские кадровые агентства в целом не в состоянии достойно конкурировать с западными рекрутинговыми компаниями в силу низкой эффективности деятельности и невысокого качества рекрутинговых услуг. Москва прочно удерживает лидерство на рынке по подбору высокооплачиваемых специалистов, при этом подбор только одного эксклюзивного специалиста обходится заказчику как минимум в 4–5 тыс. долл. США [2].

ЛИТЕРАТУРА

1.       Федосеев В.Н., Прокудин В.Н. Двуликий Янус трудовых интересов. Кризис систем управления персоналом // Российское предпринимательство. 2003. № 4–6.

2.       Семенова И. 300 процентов с одной головы // Российская газета. 2004. № 22(3399) от 06.02.04.