Рубрика

Практика применения трудового законодательства

• ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЖУРСТВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

  С учетом отсутствия полноценной правовой базы на уровне законодательства основным документом, регламентирующим порядок осуществления дежурств, должен стать соответствующий локальный нормативный акт, создаваемый организацией самостоятельно. Представляется, что с этой целью целесообразно принять специальный документ, посвященный вопросам осуществления дежурств, например, положение об организации дежурств на предприятии (в учреждении).

  И.В. Аленина, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права Омского государственного университета

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №3, 2006

• ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ДОГОВОРОВ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

  Распространенными нарушениями на практике являются случаи незаконного заключения договоров о полной материальной ответственности с несовершеннолетними, работа которых непосредственно с обслуживанием товарно-материальных ценностей не связана.
  Как следует из ст. 243 и 244 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника при исполнении им трудовых обязанностей. Согласно ст. 11 ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на физических лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками помимо других условий также в случае непосредственного обслуживания или использования денежных, товарных ценностей и иного имущества.

  Л.А. Голомазова, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №2, 2006

• УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО НОРМАМ ТРУДОВОГО ПРАВА

  С принятием и вступлением в силу ТК РФ стороны трудового договора поставлены в справедливые условия при решении вопросов материальной ответственности, тогда как ранее речь шла лишь об ответственности работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя (ст. 118–123 КЗоТ РФ). Как указывается в ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

  Н.В. Беднякова, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2006

• НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ ПРИНЯТИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ

  Типичным нарушением трудового законодательства является принятие работодателем локальных актов, устанавливающих те или иные виды штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины (в частности, такие штрафы практикуются в фирмах за опоздания работников на работу). В связи с этим следует иметь в виду императивные предписания трудового законодательства в части содержания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а именно:
  • запрет на снижение уровня трудовых прав и обязанностей работников, установленных трудовым законодательством (ст. 6 ТК РФ);
  • запрет на ухудшение положения работников по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

  Е.А. Разумовская, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №12, 2005

• ОБЕ СТОРОНЫ СОГЛАСНЫ, НО ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕН. ПОЧЕМУ?

  Заключение трудового договора — даже при наличии принципиального согласия о его условиях между работодателем и работником — в силу ряда обстоятельств происходит далеко не всегда. Нередко трудовой договор так и не вступает в силу вследствие правовых ограничений, предусмотренных отечественным законодательством.

  М.Ю. Рогожин, независимый эксперт исследователь

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №11, 2005

• ДИСКВАЛИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТНОГО ЛИЦА

  В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
  Дисквалификации могут быть подвергнуты:
  • должностные лица, выполняющие руководящие функции в коммерческих и некоммерческих организациях (директор, генеральный директор, президент, вице-президент, их заместители);
  • индивидуальные предприниматели;
  • арбитражные управляющие (лица, назначенные арбитражным судом для проведения процедур банкротства и осуществления иных полномочий, установленных Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

  Л.А. Голомазова, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2005

• ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ЦЕЛЕВЫЕ ОТПУСКА

  Все отпуска можно разделить на ежегодные основные и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и целевые отпуска.
  Ежегодные основные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114, 115 ТК РФ).
  Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ)

  З. Носкова

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2005

• ВИДЫ ОТПУСКОВ

  Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к основным трудовым правам работников. При этом следует учитывать, что согласно п. 5 ст. 37 Конституции РФ оплачиваемый ежегодный отпуск гарантирован сотрудникам, работающим по трудовым договорам. На тех, кто работает по договорам гражданско-правового характера, эти гарантии не распространяются, если предоставление отпуска не закреплено непосредственно в договоре. Оплата данного отпуска является частью вознаграждения по вышеуказанному договору, а не оплатой отпуска самого по себе.

  М.А. Семенов, консультант по налогам ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №8, 2005

• ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМ, НАПРАВЛЕННЫМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ

  Гарантии и компенсации работникам, направленным для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ); гарантии при направлении работников в служебные командировки (ст. 166 ТК РФ); оформление и организация служебных командировок по территории Российской Федерации; возмещение расходов, связанных со служебными командировками по территории Российской Федерации

  А.В. Гайош, менеджер по персоналу

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №8, 2005

• ВРЕМЕННОЕ И ПОСТОЯННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ: ВИДЫ И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

  В период трудовой деятельности человека в конкретной организации периодически возникает необходимость изменения его условий труда. Это может произойти как по производственной необходимости, так и в связи с временным отсутствием другого сотрудника в организации или по другим причинам.
  Руководство — с учетом конкретных обстоятельств — в каждом конкретном случае индивидуально принимает решение о том, какой кадровой процедурой провести подобные изменения.
  В данной статье рассматриваются условия и документальное оформление наиболее типичных кадровых процессов, связанных с изменением первоначальных условий труда.

  В.В. Митрофанова, директор Центра абонентского обслуживания

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №7, 2005