Рубрика

Практика применения трудового законодательства

• Правовое регулирование заемной рабочей силы

  В России все большее распространение получает такая интересная форма использования труда наемных работников, как временное привлечение рабочей силы от другого работодателя. Более того, становится популярным и аутстаффинг (такая технология известна как вывод персонала за штат), в результате которого работодатели пытаются переложить бремя ведения документооборота по кадрам, бремя оплаты труда и ее учета, бремя несения рисков вовлечения в трудовые споры на иное лицо за определенную плату. То есть работодатель стремится либо получить временную рабочую силу (например, для решения проблемы временного увеличения объема производимой продукции (оказываемых услуг)), либо перевести всех или большинство работников в третью организацию с целью избавления от целого перечня рисков и затрат. Правовая и экономическая суть данных кадровых процессов едина. Одним юридическим лицом (т.е. одной организацией) используется труд работников, оформленных в другой организации-работодателе.

  А.Л. Ксенофонтов, юрист Norman DL Associates,.И. Рогачев, канд. юрид. наук, старший преподаватель МГЮА, агент футболистов, аттестованный РФС

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №6, 2003

• МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

  Материальную ответственность за ущерб, нанесенный работодателю (организации, предприятию, учреждению и индивидуальному предпринимателю), может нести любой работник — как рядовой, так и руководитель. Основополагающим законодательным актом, определяющим обязанность работника по возмещению причиненного работодателю ущерба, является Трудовой кодекс Российской Федерации, который в гл. 39 «Материальная ответственность работника» устанавливает, какой именно ущерб подлежит возмещению и при каких условиях работник обязан этот ущерб возместить. Кроме этого, в ТК РФ определены пределы и порядок взыскания ущерба, предусмотрены гарантии при возложении на работника материальной ответственности, а также право работодателя отказаться от взыскания ущерба. Знание положений ТК РФ позволит руководителям организаций и индивидуальным предпринимателям верно определять случаи применения того или иного вида материальной ответственности, ее пределов, а также виновность конкретного работника (работников), на которых она возлагается.

  Ю. Болдырев, юрист, эксперт Госдумы РФ

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №3, 2003

• Особенности правового положения работающих женщин

  Прием на работу женщин имеет свои особенности. Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрена система социальных норм, обеспечивающих особую охрану труда этой категории работников. Для соблюдения указанных норм специалисты отделов кадров должны знать положения основных законов, регламентирующих прием на работу женщин. К основным законам относятся Конституция РФ, ТК РФ, Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

  Л.П. Степанова, канд. психол. наук, вед. науч. сотр. Института труда и социального страхования Минтруда России

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №3, 2003

• СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

  Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

  С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2003

• МЕТОДИКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО П. 4 СТ. 77 ТК РФ «ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ»

  Сокращение численности или штата работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно. Несмотря на то, что для работодателя это весьма затратный и по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом увольнения по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

  И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №4, 2003

• ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

  Вопросам заключения трудового договора посвящена гл. 11 «Заключение трудового договора» ТК РФ. Статьей 63 ТК РФ определен возраст лиц, с которого допускается заключение трудового договора, — шестнадцать лет. Здесь определены также случаи, когда трудовой договор может заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.

  Е.М. Кукушкин, юрист

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2003

• ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, ПРИНИМАЕМЫЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ (НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА НОРМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ)

  С 1 февраля 2002 г. ТК РФ существенно изменены положения, касающиеся локальных нормативных актов, принимаемых работодателем и содержащих нормы трудового права. Следует подчеркнуть, что вопреки сложившейся правовой традиции ТК РФ формально отделил коллективные договоры от ЛНА, поэтому данная статья ограничивается анализом нововведений лишь относительно ЛНА в так называемом узком смысле, то есть нормативных актов, принимаемых работодателем в одностороннем порядке.

  Д.И. Рогачев, канд. юрид. наук, преподаватель МГЮА, гл. юрист «Norman DL Associates»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2003