Рубрика

Практика применения трудового законодательства

• ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНОСТРАННОГО РАБОТНИКА

  В настоящее время российский работодатель вправе привлечь иностранных граждан в качестве работников, в том числе из стран СНГ и дальнего зарубежья. Однако при приеме на работу иностранных граждан работодатель может столкнуться с дополнительными проблемами, связанными с оформлением соответствующих документов.

  С.В. Мазилкин, юрист КГ «Что делать Консалт»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №10, 2004

• Особенности трудового и гражданско-правового договоров

  У работодателя есть два варианта оформления трудовых отношений:
  • посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);
  • посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п.).
  В любом случае договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими на момент его заключения. Отношения с работниками и иными лицами, занятыми в текущей деятельности организации, должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими трудовых функций, работ или оказываемых услуг.

  Т.А. Антонова, начальник отдела кадров ОАО «РОСАЛКО»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №9, 2004

• Удержания из заработной платы как мера защиты имущественных прав сторон трудового договора

  В трудовом праве среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью (дисциплинарной и материальной), выделяют также меры защиты сторон трудового договора, которые с принятием ТК РФ требуют дополнительного изучения и надлежащего применения на практике.

  Ю.Н. Полетаев, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №8, 2004

• Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

  Рассмотрены основания увольнения работников, связанные с отказами работников от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией и в связи с изменением существенных условий трудового договора, а также с отказами от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья и в связи с перемещением работодателя в другую местность.

  И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №6, 2004

• Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров

  Укрепление законности и правопорядка в трудовых правоотношениях, как известно, предполагает использование самых разнообразных мер (в частности, государственного принуждения), направленных против лиц, нарушающих правовые нормы, субъективные права граждан, организаций и других субъектов права.
    В трудовом праве среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью (дисциплинарной и материальной), выделяют также меры защиты сторон трудового договора, которые с принятием ТК РФ требуют дополнительного изучения и надлежащего применения на практике.
    Удержания из заработной платы как мера защиты, а не ответственности в трудовом праве являются неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций в интересах как работников, так и работодателей. Система таких мер объединяет широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового договора. Задачей науки трудового права является дальнейшее изучение и исследование этих средств с целью неуклонного повышения эффективности санкций в трудовом праве.

  Ю.Н. Полетаев, д-р юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №5, 2004

• Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

  За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, работодатель привлекается к ответственности в соответствии с действующим законодательством.
     Применение того или иного вида юридической ответственности зависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжести нарушений и некоторых других обстоятельств. Поэтому за нарушение трудового законодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности: административная, дисциплинарная, гражданско-правовая и уголовная.

  С.М. Петров, зам. начальника отдела Федеральной инспекции труда Минтруда России

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №5, 2004

• СЧИТАЕМ НЕПРЕРЫВНЫЙ ТРУДОВОЙ СТАЖ

  На практике мы очень часто сталкиваемся с понятиями «общий трудовой стаж», «специальный трудовой стаж», «непрерывный трудовой стаж». Давайте разберемся, чем они отличаются. Под термином «трудовой стаж» можно понимать следующее: ▪ общий трудовой стаж (страховой стаж), с учетом которого устанавливается пенсия по старости, а в соответствующих случаях — пенсия по инвалидности и пенсия по случаю потери кормильца; ▪ специальный трудовой стаж, с учетом которого устанавливается пенсия по старости в связи с особыми условиями труда, работой на Крайнем Севере, пенсия за выслугу лет, а также может выдаваться лицензия на право осуществления той или иной деятельности (например, оказание платных юридических услуг); ▪ непрерывный трудовой стаж, имеющий значение при оплате периодов временной нетрудоспособности (больничных). Таким образом, размер непрерывного трудового стажа имеет значение при определении размера пособия по временной нетрудоспособности, получении надбавок к заработной плате за работу на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Непрерывный стаж работы влияет на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет и процентной надбавки за выслугу лет к должностным окладам.

  А.Е. Вагапова, ведущий аудитор ООО «Аудит Груп»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №2, 2004

• Расходы на зарубежные командировки

  Статьей 166 ТК РФ определено понятие служебной командировки: это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. В случае направления в служебную командировку работодатель в соответствии со ст. 168 ТК РФ обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ, финансируемых из федерального бюджета.

  И.В. Лямина, аудитор ООО «Аудит Груп»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №2, 2004

• Комментарий к Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69

  10 октября 2003 г. постановлением Минтруда РФ № 69 была принята и 11 ноября 2003 г. зарегистрирована в Минюсте РФ (регистрационный № 5219) новая Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция). Тем же постановлением отменена ранее действующая Инструкция от 20 июня 1974 г. Введены новые формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

  И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2004

• Некоторые вопросы увольнения работника в связи с привлечением его к уголовной или административной ответственности

  В п. 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон этого договора.
  Пункт 4 ст. 83 ТК РФ воспроизвел (в целом) действующую в бывшем КЗоТ РФ норму (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ) (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.), относящуюся к одному из оснований прекращения трудового договора, — увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
  Такое основание увольнения сегодня, как и прежде, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

  Ю.Н. Полетаев, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

  Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» №1, 2004